دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 1597 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

مدیریت منابع انسانی در سازمان های پروژه محور: رفاه کارمند و رفتار اخلاقی

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
1597 2008 9 صفحه PDF 19 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Human resource management in the project-oriented organization: Employee well-being and ethical treatment
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : International Journal of Project Management, Volume 26, Issue 5, July 2008, Pages 577–585

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
1. مقدمه
2. سازمان پروژه محور
2.1. فرایندهای کاری موقتی
2.2. محیط کاری دینامیک
2.3. منابع پورتفولیوی پروژه و تقاضاهای نقش
4.2 الگوی مدیریتی خاص
3.رفاه کارمندان
1.3 دستیابی به یک تعادل کار-زندگی
.3.2 عدم قطعیت از مسئولیت های کاری آینده
3.3.ارتباط دادن مسئولیت های پروژه با پیشرفت شغلی
4.روش شناسی
5.ماهیت مسئله
1.5. مسئولیت های کوچک
.2.5 پروژه های بزرگ
.3.5 پروژه های کوچک تا متوسط
.6 مدیریت پروژه
7. لذت بردن از کار پروژه
8. مطابقت دادن پروژه ها با پیشرفت شغلی
9. نتیجه گیری ها
جدول 1 شرکت های مصاحبه شده
کلمات کلیدی
کار موقت - مدیریت منابع انسانی - درمان اخلاقی - رفاه کارمند - نقش حمایت مدیریت
ترجمه چکیده
به عنوان بخشی از مطالعه ای گسترده بر روی رویه های مدیریت منابع انسانی (HRM) در سازمان های پروژه محور،مسئله رفاه کارمند را مورد بررسی قرار دادیم.سازمان های پروژه محور فرایندهای کاری موقتی اتخاذ می کنند به منظور آنکه محصولات و خدمات خود را به مشتری ها تحویل دهند.این فرایند یک محیط کاری دینامیک ایجاد می کند،که در آن امکان دارد فشارهای اضافی ناشی از نوسانات حجم کاری،شرایط نا مطمئن و تقاضاهای چند نقشی بر روی کارمند تحمیل شود.HRM به طور سنتی دارای دو نقش بوده است : یک نقش پشتیبانی مدیریتی،به منظور فراهم کردن افراد لایقی برای سازمان برای بر عهده گرفتن فرایند های کاری، و یک نقش پشتیبانی از کارمند،که هدف آن برآورده کردن رفاه کارمندان است.در این مقاله نتایج خود در مورد رویه هایی از HRM را گزارش می کنیم که در سازمان های پروژه محور برای برآورده کردن نقش ثانویه اتخاذ شده اند.مشخص شد به طور کلی در سازمان های پروژه محور نقش پشتیبانی مدیریت غالب است، و آن ها خیلی در مراقبت از کارمندان خوب عمل نمی کنند.نیاز برای منفعت بردن و پاسخ به تقاضاهای مشتری معمولاً نسبت به تأمین رفاه کارمندان اولویت دارد.با وجود این،بعضی از سازمان های مطالعه شده رویه های HRM را برای تأمین رفاه کارکنان اتخاذ کرده اند و ما این موارد را گزارش می کنیم.همچنین،فراهم کردن فرصت های پیشرفت شغلی برای افراد و سازمان به یک اندازه اهمیت دارد و ما رویه هایی برای دستیابی به این هدف گزارش می کنیم
ترجمه مقدمه
Huemann شرایطی را پیشنهاد داد که امکان دارد مدیریت منابع انسانی (HRM) پدیدار شده در سازمان پروژه محور با HRM رایجی که معمولاً در سازمان های بزرگ با مدیریت کلاسیک شکل میگیرند، تفاوت داشته باشد.سازمان های پروژه محور در پاسخ به تقاضاهای مشتری برای محصولات یا خدمات سفارشی،شیوه های کاری پروژه محور اتخاذ می کنند.آن ها از سازمان های موقت در قالب پروژه ها و برنامه ها و همچنین فرایندهای کاری موقتی مربوطه برای تحویل محصولات و خدمات به مشتری های خود استفاده می کنند.این فرایند یک محیط کاری دینامیک و گذرا خلق می کند.هر بار که یک پروژه یا برنامه جدید شروع می شود یا یک مورد قدیمی خاتمه پیدا می کند،پیکربندی منابع انسانی در سازمان تغییر می کند،زیرا افراد از صف به پروژه های جدید،یا از پروژه ها به صف منتقل می شوند.این موضوع می تواند از طریق موارد زیر فشارهای اضافی برای کارمندان یک سازمان پروژه محور ایجاد کند : • ماکزیمم شدن حجم کار می تواند دست یابی به یک تعادل کار-زندگی را دشوار کند. • عدم قطعیت در مورد مأموریت‌های آینده،از جمله ماهیت مأموریت،محل آن و همکاران آینده • منطبق کردن مسئولیت ها با اهداف پیشرفت شغلی . مدیریت کردن این فشارها به اقدامات مثبت افراد و سازمان نیاز دارد.برآورده کردن رفاه کارکنان و رفتار اخلاقی با آن ها نیازمند آن است که رویه های HRM خاصی توسط سازمان اتخاذ شود.Pastoriza نشان داده است رفتار اخلاقی با کارکنان و برآورده کردن رفاه آن ها می تواند سرمایه اجتماعی یک سازمان را افزایش دهد.به عنوان بخشی از مطالعه ای گسترده بر روی رویه های HRM اتخاذ شده توسط سازمان های پروژه محور،بررسی کردیم چگونه و تا چه میزانی رویه های اتخاذ شده از رفاه و رفتار اخلاقی با کارکنان پروژه حمایت می کنند.نتایج مطالعه در این مقاله گزارش شده اند.در ابتدا خلاصه ای از ماهیت کار در سازمان های پروژه محور و فشارهای ایجاد شده توسط آن برای کارکنان پروژه و دیگر کارمندان ارائه شده است.سپس روش شناسی خود را توصیف می کنیم.یافته های خود در مورد ماهیت مسئله را شرح داده و توضیح می دهیم سازمان ها باید چه اقداماتی را باید انجام دهند یا انجام ندهند.مشخص شد سازمان ها معمولاً برای منفعت رسانی به سازمان و یا تقاضاهای مشتری ،مدیریتی بر مسئله نداشته یا اهمیتی به آن نمی دهند.بر خلاف فشارهای سنگینی که کار پروژه ایجاد می کند،مشخص شد کارکنان پروژه های بزرگ از ماهیت شغل خود لذت می برند،اما آن ها گرایش دارند به صورت خود گزینی عمل کنند،بنا براین کسانی که بتوانند با فشارهای ایجاد شده کنار ایند به کار خود ادامه خواهند داد.همچنین،رویه های اتخاذ شده برای مطابقت دادن مسئولیت های پروژه با نیازهای پیشرفت شغلی گزارش شده اند.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله مدیریت منابع انسانی در سازمان های پروژه محور: رفاه کارمند و رفتار اخلاقی

چکیده انگلیسی

As part of a wider study into human resource management (HRM) practices in project-oriented organizations, we investigated the issue of employee well-being. Project-oriented organizations adopt temporary work processes to deliver products and services to clients. This creates a dynamic work environment, where additional pressures can be imposed on the employee from fluctuating work-loads, uncertain requirements, and multiple role demands. These pressures can create issues for employee well-being and ethical treatment, which need to be managed. HRM has traditionally had two roles, a management support role, providing the organization with competent people to undertake the work processes, and an employee support role, caring for the well-being of employees. In this paper we report our results on the HRM practices adopted in project-oriented organizations to fulfil the second role. We find that by and large in project-oriented organizations the management support role dominates, and they are not very good at caring for employees. The need for profit and responding to client demands often takes precedence over employee well-being. However, some of the organizations we interviewed have adopted HRM practices to care for employees, and we report those. Also providing employees with career development opportunities is as important for the individual as it is for the organization, and we report practices for that.

مقدمه انگلیسی

Huemann et al [1] suggested the conditions under which human resource management (HRM) emerges in the project-oriented organization may differ from those associated with mainstream HRM, which is shaped by typically large, classically managed organizations, [2] and [3]. Project-oriented organizations adopt project-based ways of working, [4], [5] and [6], in response to customers’ demands for bespoke products or services, [7]. They use temporary organizations in the form of projects and programs, and associated temporary work processes to deliver products and services to their customers. This creates a transient and dynamic work environment. Every time a new project or program starts or an old one finishes the configuration of human resource in the organization changes, as people are transferred from the line to new projects, or from old projects back to the line. This can create additional pressures for the employees of a project-oriented organization through: • peaking work-loads making it difficult to achieve a work-life-balance. • uncertainty about future assignments, including the nature of the assignment, its location and future work colleagues. • matching assignments to career development objectives. Managing these pressures requires positive action both by the individual and by the organization. Looking after the well-being of employees, and their ethical treatment, requires specific HRM practices to be adopted by the organization [8], [9] and [10]. Pastoriza et al. [11] have shown that the ethical treatment of employees, and looking after their well-being, can increase the social capital of an organization. As part of a wider investigation into the HRM practices adopted by project-oriented organizations [12], we also investigated how and to what extent the practices adopted support the well-being and ethical treatment of project workers. We report the results in this paper. We start by summarizing the nature of work in the project-oriented organization, and the pressures it can create for project workers and other employees. We then describe our methodology. We describe what we found about the nature of the problem and what organizations do or do not do to manage. We found that often organizations do not manage the problem, or do not care about it, for the sake of profit maximization and because of client demands. In fact it is often the demands of clients that exacerbate the problem. However, some organizations do take positive steps to manage the problem and we report those. In spite of the heavy pressures that project working creates we found that bay and large project workers enjoy the nature of the work, but that it tends to be self-selecting, so that those who can manage the pressures stay with the career. We also report practices adopted to match project assignments to career development needs

نتیجه گیری انگلیسی

As we have seen, the dynamic work environment in the project-oriented organization imposes considerable pressures on employees, as also reported by Packendorff [33]. In this paper we considered the problem of employee well-being in this dynamic environment. In our research we confirmed that it is a problem, and, unfortunately, by and large project-oriented organizations are not very good at dealing with the problem, both because it is often a threat to profitability, and because to deal with the problem effectively requires an effective resource management system. We outlined that pressures are especially high in small to medium sized external projects, where employees work simultaneously in more than one project, and unexpected projects add on to the work-load. These findings are confirming prior research by Eskerod [34], Blichfeldt and Eskerod [16]. However, there were some welcome examples of organizations taking positive steps to improve employee well-being, to make project management a job for working 9–5. In spite of, or perhaps because of, the pressures of project working, it is a career those who choose it enjoy, although it tends to be self-selecting; those who don’t like it as a career opt out within five years. This can lead to issues of diversity, with all project managers in an organization looking the same, which Company 16 was taking positive steps to manage. Finally, if project management is to be made an attractive career to as wide a range of people as possible, organizations must ensure that project assignments match people’s career aspirations.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.