دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 1694 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

شرکت های چند ملیتی، چگونه مجموعه های با استعدادشان را ایجاد می کنند؟ تاثیرات بر احتمال اینکه بتوان افرادی را استعداد نامید

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
1694 2010 9 صفحه PDF 23 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
How do MNCs establish their talent pools? Influences on individuals’ likelihood of being labeled as talent
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : Journal of World Business, Volume 45, Issue 2, April 2010, Pages 134–142

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
 مقدمه
مدیریت استعداد و پتانسیل کارمندان
گزینه و جستجوی استراتژیک
موردپژوهی
تعیین کنندگان ارزیابی و شناسایی استعداد
نوع دوستی
موقعیت شبکه
 بحث
کلمات کلیدی
مدیریت استعداد - شرکت های چند ملیتی - سرمایه های استعداد - شناسایی استعداد
ترجمه چکیده
با پرداختن به این پرسش تحقیقاتی که چه چیز بر احتمال «استعداد» نامیده شدن فردی در موسسات چند ملیتی اثر می گذارد، این مقاله درصدد درک فرایندهای تصمیم گیری در تشخیص استعداد داخلی-MNC است. ما چارچوبی را ارائه می کنیم که نشان می دهد تصمیمی که کارمندی را در مجموعه افراد با استعداد شرکت شامل شود، فرایندی دو مرحله ای است که در آن از ارزیابی های ارزشیابی عملکرد عمدتا مبتنی بر تجربه (آنلاین) به عنوان ورودی در تصمیم گیری مدیریتی (آفلاین) عمدتا مبتنی بر شناخت استفاده می شود. نتیجتا، معیار قرار گرفتن در مجموعه ی مستعد نه تنها بر اساس برآوردهای ارزشیابی عملکرد معین می گردد، بلکه همچنین توسط تعدادی از عوامل معین می گردد که در مرحله ی دوم فرایند شناسایی فرد با استعداد، بر تصمیم گیری اثر می گذارند. با استفاده از بینشهای تجربی ناشی از یک مطالعه ی عمیق موردی بصورت مصور، سه فاکتور اینچینی را شناسایی می کنیم- فاصله ی نهادینه و فرهنگی بین موقعیتهای عضو احتمالی از مجموعه ی استعدادها و تصمیم گیرندگان؛ نوع دوستی بین فرد و تصمیم گیرندگان؛ و موقعیت شبکه ی فرد موردنظر
ترجمه مقدمه
امروزه، کمبود استعداد به یکی از بزرگترین نگرانیهای HR برای موسسات چندملیتی (MNC ها) تبدیل شده است (Cappelli، 2008؛ Ready و Conger، 2007). یک محرک اصلی برای این موج علاقه تشدید رقابت جهانی است که به نیاز روزافزون به سرمایه ی انسانی نه تنها برای مدیریت شرایط انسجام جهانی و سازگاری محلی بلکه همچنین برای نوآوری و یادگیری بین المللی در MNC ها منجر شده است (Bartlett و Ghoshal، 1989؛ Kang، Morris و Snell، 2007؛ Lepak و Snell، 1999). در واقع MNC ها پی می برند که برای رقابتی بودنشان به منابع انسانی ممتاز نیاز مبرمی دارند و اینکه این منابع را می توان در بخشهای مختلف جهان پیدا کرد (Bryan، Joyce و Weiss، 2006). نتیجتا، مدیریت استعداد که به تلاشهای سازمان برای جلب، انتخاب، پرورش و ابقای کارمندان کلیدی مستعد اشاره دارد (Stahl و سایرین 2007) به عنوان موردی پراولویت برای موسسات سربرآورده است. گرچه رویکردهای مدیریت استعداد از آنچه که اساسا نسخه ای منسجمتر از روالهای مرسوم منابع انسانی است تا رتبه بندی کارمندان بر اساس عملکرد و مدیریت مرتبط با کانالهای استعداد به منظور تامین کارمند جهانی و برنامه ی جایگزینی نوسان دارند (Conger و Fulmer، 2003؛ Lewis و Hackman، 2006)، اکثر رویکردها بر مجموعه ای مشخص یا مجموعه هایی از مدیرانی تمرکز دارند که به عنوان افراد مستعد اجرایی احتمالی تلقی می شوند (Stahl و سایرین، 2007).
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله شرکت های چند ملیتی، چگونه مجموعه های با استعدادشان را ایجاد می کنند؟ تاثیرات بر احتمال اینکه بتوان افرادی را استعداد نامید

چکیده انگلیسی

Addressing the research question of what influences the likelihood of an individual being labeled as ‘talent’ in MNCs, this paper seeks to understand the decision processes involved in the identification of MNC-internal talent. We develop a framework suggesting that the decision to include an employee in a corporate talent pool is a two-stage decision process in which mostly experience-based (on-line) performance appraisal evaluations are used as an input in largely cognition-based (off-line) managerial decision making. Consequently, talent pool inclusion is determined not only by performance appraisal evaluations, but also a number of factors that influence the decision making in the second stage of the talent identification process. Using empirical insights from an in-depth case study as illustrations, we identify three such factors—cultural and institutional distance between the locations of a potential member of the talent pool and the decision makers; homophily between the individual and the decision makers; and the network position of the person in question.

مقدمه انگلیسی

Innovation through creativity is an important factor in the success and competitive advantage of organizations (Woodman et al., 1993) as well as for a strong economy (Drucker, 1985). Today, almost all organizations face a dynamic environment characterized by rapid technological change, shortening product life cycles, and globalization. Organizations, especially technologically- driven ones, need to be more creative and innovative than before to survive, to compete, to grow, and to lead (Jung et al., 2003; Tierney et al., 1999). The literature includes several definitions of creativity and innovation. A widely accepted definition states that creativity is the production of novel and useful ideas, and innovation is the successful implementation of creative ideas within an organization (Amabile, 1983, 1998;Amabile et al., 1996). Thus, creativity is at the individual level, while innovation is at the organizational level (Oldham and Cummings, 1996).

نتیجه گیری انگلیسی

This paper has both theoretical and methodological contributions to the literature. This study is the first to investigate the effects of transformational leadership on creativity-related outcomes at multiple levels within organizations. The findings suggest that transformational leadership has important effects at both individual and organizational levels. At the individual level, transformational leadership positively relates to followers' creativity. This finding is valuable for two reasons. First, previous findings were inconsistent and further research in real settings was needed to support the positive proposition in favor of this leadership (Mumford and Licuanan, 2004). In line with the findings of Shin and Zhou (2003), this research, conducted in real-work settings, finds a positive relationship between transformational leadership and followers' individual creativity. Second, this positive relationship exists in collectivist Turkey (Hofstede, 1980), supporting the arguments by Bass (1990a) that transformational leadership is more likely to emerge in collectivist cultures than in the individualist cultures of the West and that collectivists perform better under transformational leadership. A number of studies report a stronger positive effect of transformational leadership on the creative performance of collectivists as compared to individualists (e.g., Jung and Avolio, 1999; Jung and Yammarino, 2001).

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.