دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 18522 + ترجمه فارسی
ترجمه فارسی عنوان مقاله

سرمایه انسانی، ساختار پرداخت و استفاده از معیارهای عملکرد در جبران خسارت

عنوان انگلیسی
Human capital, pay structure, and the use of performance measures in bonus compensation
کد مقاله سال انتشار تعداد صفحات مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
18522 2006 24 صفحه PDF 36 صفحه WORD
دانلود فوری مقاله + ترجمه آماده
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : Management Accounting Research, Volume 17, Issue 2, June 2006, Pages 198–221

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده

کلمات کلیدی

1.مقدمه

2. نظریه و توسعه فرضیه ها

شکل 1. توصیف مدل

3. روش های تحقیق

3.1 نمونه

جدول 1. آمار توصیفی

3.2 طبقه بندی استفاده از معیارهای عملکرد

3.3. متغیرهای مستقل

جدول 2. سنجش قابلیت اطمینان

جدول 3. جدول همبستگی

4. نتایج

4.1 تجزیه و تحلیل تک متغیره

جدول 4. تجزیه و تحلیل تک متغیره، استفاده از معیارهای عملکرد، میانگین (میانه)

4.2 تجزیه و تحلیل چند متغیره

جدول 5. تجزیه و تحلیل لجستیک

شکل 2. نمودار تعامل مدل پایه است. تعامل وابستگی به سرمایه انسانی و ساختار پرداخت.

4.3. تجزیه و تحلیل حساسیت

5. بحث

6. نتیجه گیری

پیوست اول
ترجمه کلمات کلیدی
سرمایه انسانی - ساختار پرداخت - اقدامات غیر مالی - جبران پاداش - اقدامات عملکرد -
کلمات کلیدی انگلیسی
Human capital, Pay structure, Non-financial measures, Bonus compensation, Performance measures,
ترجمه چکیده
اقدامات مالی سنتی به دلیل عدم ارتباط در اقتصاد امروز صورت گرفته است که در آن شرکت ها به طور فزاینده با دارایی های نامشهود رقابت می کنند. با این حال، شاید این انتقاد در صورتی که اقدامات لازم را جهت تکمیل اطلاعات موجود در اقدامات مالی انجام دهد، زیان بار نخواهد بود. بنابراین، بررسی این که چه زمانی و در کجا این قابلیت بالقوه را شناسایی می کند، و اقدامات لازم را برای بدست آوردن اطلاعات مناسب انجام می دهد امری بسیار مهم است. این تحقیق فرض می کند که دو متغیر منابع انسانی، وابستگی به سرمایه انسانی و ساختار حقوق و مزایای مالی، با استفاده از اقدامات غیر مالی در قراردادهای جبران خسارت های مدیران برتر مرتبط هستند، از آنجا که آنها اطلاعاتی را فراهم می کنند که به وسیله اقدامات مالی سنتی ارائه می شود. با استفاده از داده های بایگانی از 177 بازخورد، من مدل های logit دستورات باینری و چند پاسخی را ارزیابی می کنم. مدل دوتایی Logit شواهدی را ارائه می دهد که در آن فاکتورهای کارآمد احتمال بیشتری دارند تا بر تدابیر غیر مالی (همراه با اقدامات مالی سنتی) تاکید کنند و احتمال کمتر بر اقدامات مالی سنتی تکیه کنند. علاوه بر این، این رابطه با ساختار پرداخت شرکتی تعدیل می شود. تجزیه و تحلیل نشان می دهد که رابطه قوی تر در شرکت هایی است که ساختار پرداخت سلسله مراتبی را به کار می گیرند. علاوه بر این، مدل logit چند پاسخی، این نتیجه گیری را نشان می دهد که این فاکتورها نیز به احتمال بیشتری تکیه بر اقدامات منابع انسانی دارند.
ترجمه مقدمه
پاداش اجرایی موجب بحث در بسیاری از جبهه ها می شود1، یکی از این موارد این است که تاکید بر اقدامات مالی، مدیران را به سمت تمرکز کوتاه مدت سوق می دهد. Stone (هفته کسب و کار، دسامبر 23، 2002) این موضوع را با بیان این موضوع خلاصه می کند: مشکل اصلی در شرکت های آمریکایی، تمرکز کوتاه مدت سرمایه گذاران بر نتایج سه ماهه نیست، بلکه تمایل مدیران برای دستیابی به اهداف کوتاه مدت به دلیل تاثیر آنها در جبران خسارت اجرایی است. Jeffrey Evans، رئیس انجمن تحلیلگران امنیت نیویورک می گوید: "با تمرکز وسواس گونه بر روی اعداد سه ماهه، مدیریت، انگیزه ای برای تصمیم گیری هایی است که از منظر کوتاه مدت عملگرا هستند، اما ممکن است سلامت درازمدت سازمان را تحت تأثير قرار دهد. " یک تصمیم مشترک را که مدیران در مورد سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می گیرند، در نظر بگیرید. جبران خسارت، آموزش، و سایر هزینه های مرتبط در این دوره هزینه می شود. مدیرانی که بر اعداد مالی سه ماهه تمرکز کرده اند، انگیزه ای برای از بین بردن سرمایه گذاری مرتبط با کار هستند تا نتایج مالی سه ماهه را افزایش دهند، حتی اگر سرمایه گذاری ناپدید شود ممکن است برای سلامتی درازمدت سازمان مضر باشد (Laverty، 1996). هدف از این مطالعه، ارائه شواهد در مورد بحث با بررسی استفاده از معیارهای عملکرد در جبران خسارت اجرایی و تعیین اینکه آیا شرکتهایی که به شدت به نیروی کار متکی هستند و برای حفظ عملیات خود، اقدامات مالی سنتی را با اقدامات غیر مالی انجام می دهند. جبران خسارت اجرایی به دو دلیل یک محیط جالب را فراهم می کند. اول، این امر بخش مهمی از هزینه اجرایی است2. دوم، بخشي از جبران اجرایي است كه هدف آن ایجاد انگيزش رفتارهاي مديريتي است (Milkovich and Newman، 2002؛ Balkcom و همکاران، 1997؛ Vancil، 1979). به طور سنتی، قراردادهای جبران شده بر اساس ضوابط حسابداری مالی، به ویژه درآمد خالص، درآمد هر سهم و بازپرداخت دارایی نوشته شده است (McKenzie and Shilling، 1998). دیدگاه غالب این است که اقدامات مالی سنتی تمرکز کوتاه مدت را پیش می برند (Laverty، 1996)، در حالی که اقدامات غیر مالی می تواند تمرکز مدیران را برای تصمیم گیری هایی که برای دراز مدت مناسب تر هستند، معطوف می کند (Kaplan و Norton، 1996). بنابراین، طراحی جبران خسارت اجرایی، یک محیط غنی برای مطالعه استفاده از شاخص های مالی و غیر مالی است. این تحقیق، ارتباط بین استفاده از معیارهای عملکرد و وابستگی به سرمایه انسانی را مورد بررسی قرار می دهد. کار یا سرمایه انسانی، نوعی بحرانی از دارایی نامشهود است که به طور فزاینده ای به آن وابسته است (Lev، 2001). اصطلاح "سرمایه انسانی" دارای تعاریف مختلفی است. اقتصاددانان، استعداد و دانش انسان را به عنوان یک نوع ثروت و سرمایه می دانند (Lev و Schwartz، 1971). استراتژیست ها، سرمایه انسانی استراتژیک را به عنوان بخشی از نیروی کار تعریف می کنند که کمک می کند تا به وسیله آن مزیت رقابتی خود را حفظ کنند (Barney و Wright ، 1998). گسترده ترین تعریف سرمایه انسانی و یکی دیگر که در ادبیات رفتار سازمانی یافت می شود شامل دانش و / یا مهارت هایی است که توسط نیروی کار در اختیار قرار می گیرد (Lev، 2001؛ Barney، 1991؛ Becker et al، 2001). Kaplan و Norton (1996، ص 6)، اکنون همه کارکنان باید ارزش خود را با آنچه که می دانند و با اطلاعاتی که می توانند ارائه دهند، به دست آورند. سرمایه گذاری در مدیریت، مدیریت و بهره برداری از دانش هر کارمند، برای موفقیت شرکت های عصر اطلاعات امری حیاتی است. 1 یکی دیگر از جنبه های مهم بحث در مورد جبران اجرایی، میزان پرداختی است که در این نقل قول از واشنگتن پست (3 آوریل 1997) نشان داده شده است، که بیان می کند: "سال گذشته چیزی شبیه بذر برای سالیان سال برای مدیران شرکت های بزرگ بود: درآمد شرکت ها سریع تر از فروش آنها افزایش یافت، قیمت های سهام سریع تر از سود حاصل شد و هزینه اجرایی سریع تر از همه چیز افزایش یافت. اگر چه میزان پرداخت یک مسئله جالب برای مطالعه است، اما در مطالعه حاضر این امر گنجانده نشده است. من استفاده از معیارهای عملکرد را مطالعه می کنم و مطالعه ترکیب و وزن جبران اجرایی را برای تحقیقات آینده رها می کنم. 2 در این نمونه، پاداش به مدیران پرداخت شده، به طور متوسط 1.41 برابر حقوق پایه آنها است. شواهد بی نظیر نیز این نتیجه را پشتیبانی می کند. George Fisher، رئیس اجرایی سابق شرکت Eastman Kodak، اظهار داشت: "من امسال پاداش نمی گیرم. من امسال سزاوار گرفتن پاداش نیستم و این نصف حقوق من است. این بسیار قابل توجه است "( Hirsch، وال استریت ژورنال، 17 مارس 1998). مطابق با تحقیقات اخیر تحقیق شده در بالا، من سرمایه انسانی را به عنوان نیروی کار فی مابین (یعنی ارزش گذاری از طریق مشارکت نیروی کار به واسطه مهارت و دانش) تعیین می کنم. من همچنین یک موضوع مهم محتمل را بررسی می کنم که می تواند ارتباط بین استفاده از معیارهای عملکرد و وابستگی به سرمایه انسانی را تعیین کند - طراحی شرکت از ساختار پرداخت آن. من در هر دو نظریه اقتصادی (به عنوان مثال، اصل اطلاعات) و نظریه روانشناسی اجتماعی (به عنوان مثال، نظریه سهام)، به منظور توسعه فرضیه ها، اشاره می کنم. تئوری نمایندگی، مدل های انتخاب منطقی را در بر میگیرد؛ تحقیق اغلب در مورد چگونگی استفاده از معیارهای عملکرد جهت تطبیق فعالیت های کارمند با اهداف صاحب نظران مورد بررسی قرار می گیرد (Ittner و همکاران، 1997). با این حال، کارکنان در یک محیط اجتماعی کار می کنند و "فعالیت های فردی به صورت مکرر و غیرقابل پیش بینی و توسط اقدامات دیگران شکل می گیرد" (Sprinkle، 2003، ص 295). در این نظریه، تئوری نمایندگی به طور کلی از اثرات ناشی از تقسیم حقوق و دستمزد اجتناب می کند؛ با این حال، از آنجا که تحقیقات نشان می دهد که مسائل مربوط به عدالت برای کارکنان مهم هستند (Cowherd and Levine، 1992)، ترکیب هر دو نظریه به من اجازه می دهد تا تحقیق کامل تری در مورد استفاده از اقدامات عملکرد انجام دهم. در واقع Sprinkle (2003) خواستار تحقیقاتی است که تقسیم پاداش ها تقسیم پاداش ها را بر روی قراردادهای مبتنی بر عملکرد شامل می شود. Ittner و همکارانش (1997)، از اصل اطلاع رسانی را به عنوان مبنای تحقیق در مورد استفاده از معیارهای عملکرد در جبران پاداش مدیر عامل شرکت استفاده کردند. آنها استدلال می کنند که اقدامات مالی سنتی ممکن است برای مدیران اجرایی با تمرکز بر به حداقل رساندن هزینه ها مناسب باشد؛ با این حال، برای مدیران اجرایی در شرکت ها به دنبال یک استراتژی با کیفیت یا استراتژی نوآوری هستند، که با آن اقدامات غیر مالی به اطلاعات فزاینده ای در مورد اهداف استراتژیک بلند مدت شرکت و به منظور کمک به بهتر شدن منافع درون شرکت را ارائه دهند. گسترش این امر، من بر این اصل استدلال می کنم که بیان می کند که استفاده از اطلاعات غیر مالی، در زمانی که شرکت بر سرمایه انسانی تکیه می کند، اطلاعات مربوطه را افزایش می دهد که به وسیله اقدامات مالی سنتی صورت می گیرد. سپس به تئوری تساوی می رسم که پیش بینی می کند که رفتار و نگرش کارکنان منفی است، زمانی که آنها نابرابری را در ساختار حقوق فی مابین درک می کنند. Sprinkle (2003) یادآور می شود که مسائل مربوط به انصاف و عدالت می تواند به خوبی قرارداد را تحت تاثیر قرار دهد. در محیط من، احتمال دارد که درک (عدم وجود) عدالت، (تشدید) باعث کاهش مشکلات اخلاقی شود. بنابراین من استدلال می کنم که ارتباط بین احتمال استفاده از مالیات غیر مالی در جبران خسارت و استفاده از سرمایه انسانی به طراحی ساختار حقوق ماهیانه بستگی دارد. با استفاده از اطلاعات افشا شده از اظهارات پراکسی 177 شرکت، استفاده از اطلاعات در جبران خسارت به دو دسته طبقه بندی می شود: (1) شرکت هایی که بر تقابل معیارهای مالی تأکید می کنند (2) شرکت هایی که از هر دو معیار مالی و غیر مالی استفاده می کنند. با استفاده از یک مدل لجستیک دوتایی مقطعی، من دریافتم که احتمال استفاده از هر دو شاخص مالی و غیر مالی در شدت نیروی کار3 افزایش می یابد و رابطه بیشتر مثبت است، زمانی که شرکت استفاده از ساختار پرداخت سلسله مراتبی می کند. این نتیجه گیری از این استدلال حمایت می کند که ساختار پرداخت، ارتباط بین استفاده از سرمایه انسانی و استفاده از اقدامات غیر مالی در جبران خسارت اجرایی را کاهش می دهد. بنابراین، محتوای اطلاعاتی افزایشی از اقدامات غیر مالی در روند نظارت و کنترل در شرکت های کارآمد مهم است. من تجزیه و تحلیل را با تقسیم کردن دو دسته بندی گسترده از معیارهای عملکرد به چهار دسته طبقه بندی شده به طوری که شرکت ها به آن متکی هستند: (1) فقط اطلاعات مالی، (2) اطلاعات مالی و غیر مالی، اما یک آستانه مالی باید حفظ شود، (3 ) اطلاعات مالی و غیر مالی با عدم آستانه مالی و (4) اطلاعات مالی و غیر مالی با اشاره خاص به اقدامات منابع انسانی (مثلا رضایت کارکنان، گردش مالی، آموزش). با استفاده از یک مدل لجستیک چند پاسخی، شواهدی را با نتایج مدل پایه مطابقت می دهم و نتایج را به طور مستقیم برای سنجش استفاده از اقدامات منابع انسانی گسترش می دهم. این مطالعه با بررسی دو متغیر سازمانی مرتبط و موضعی، ادبیات پیشین را گسترش می دهد. اقتصاد امروز تمرکز بیشتری بر استفاده از سرمایه انسانی دارد (Lev، 2001)؛ شرکت ها به طور فزاینده ای وابسته به سرمایه انسانی هستند و قطعا بحث زیادی در مورد طراحی جبران اجرایی وجود دارد. بنابراین، اگر شواهدی در حال رشد در این بحث ارائه شود، مهم است که بدانیم چه زمانی (و اینکه آیا) از اطلاعات غیر مالی برای تکمیل اطلاعات مالی سنتی در قرارداد جبران خسارت استفاده می شود. این مطالعه برای کسانی که طراحی سیستم های اندازه گیری عملکرد را طراحی می کنند، کاربرد دارد. اولا، به نظر می رسد که شرکت ها با استفاده از اقدامات غیر مالی برای تمرکز بر مدیران ارشد در اهداف استراتژیک و بلند مدت شرکت می کنند. ثانيا، هنگام انتخاب اقداماتي که در نظام پاداش وجود دارد، مهم است که عوامل زمينه اي مانند ساختار پرداخت را در نظر بگيريم. این مطالعه، همچنین بینشی را برای محققانی که ارزیابی و تلاش برای درک استفاده و طراحی سیستم های اندازه گیری عملکرد را ارائه می دهند، فراهم می کند. یک نظریه مهم این است که تئوری نمایندگی، حداقل در این زمینه، ناقص است. برای درک کامل تر در مورد استفاده از معیارهای عملکرد در قرارداد، محققان باید نظریه های متعدد رفتار را در نظر بگیرند. ادامه این مقاله به شرح زیر است. بخش 2، بحث مربوط به ادبیات مربوطه را ارائه می دهد و فرضیه ها را توسعه می دهد. شرح روش تحقیق در بخش 3 آمده است. نتایج در بخش 4 ارائه شده است. در نهایت، نتیجه گیری ها و محدودیت ها، همراه با بحث درباره نتایج مربوط به مسائل مربوط به سرمایه انسانی مانند عملکرد فیزیکی و انتقال دانش، در بخش ها 5 و 6 ارائه شده اند.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله سرمایه انسانی، ساختار پرداخت و استفاده از معیارهای عملکرد در جبران خسارت

چکیده انگلیسی

Traditional financial measures have been criticized for lacking relevance in today's economy where firms are increasingly competing with intangible assets. However, perhaps this criticism is not detrimental to firms if they take actions to supplement the information contained in financial measures. Thus, it is important to explore whether and when firms recognize this potential deficiency and take action to acquire the appropriate information. This study hypothesizes that two human resource variables, reliance on human capital and the firm's pay structure, are associated with the use of non-financial measures in top managers’ bonus compensation contracts since they provide information incremental to that provided by traditional financial measures. Using archival data from 177 firms, I estimate binary and multi-response ordered logit models. The binary logit model provides evidence that labor-intensive firms have a higher probability of placing emphasis on non-financial measures (along with traditional financial measures) and a lower probability of relying solely on traditional financial measures. Moreover, this relationship is moderated by the firm's pay structure. Analysis shows that the relationship is stronger in firms that employ a hierarchical pay structure. Furthermore, the multi-response logit model extends these finding by showing that these firms also have a higher probability of relying on human resource measures.

مقدمه انگلیسی

Executive compensation provokes debate on many fronts,1 one of which is that emphasis on financial measures leads executives to focus on the short-term. Stone (Business Week, December 23, 2002) summarizes the issue by saying, The primary problem in Corporate America is not with investors’ short-term focus on quarterly results, but with management's desire to achieve short-term goals because of their impact on executive compensation. ‘With the obsessive focus on quarterly numbers, management is motivated to make decisions that are pragmatic from a short-term perspective but may impair the long-term health of the organization,’ says Jeffrey Evans, president of the New York Society of Security Analysts. Consider a common decision that executives make regarding investment in human capital. Compensation, training, and other related costs are expensed in the current period. Executives focused on quarterly financial numbers have an incentive to forego labor-related investment in order to enhance the quarterly financial results, even though the disinvestment may be detrimental to the long-term health of the organization (Laverty, 1996). The purpose of this study is to provide evidence on the debate by examining the use of performance measures in executive bonus compensation and determining whether firms that rely heavily on labor to sustain its operations supplement traditional financial measures with non-financial measures. Executive bonus compensation provides an interesting setting for two reasons. First, it is a significant part of executive pay.2 Second, it is the portion of executive compensation that is intended to motivate managerial behaviors (Milkovich and Newman, 2002, Balkcom et al., 1997 and Vancil, 1979). Traditionally, compensation contracts have been written based on financial accounting measures, especially net income, earnings per share, and return on assets (McKenzie and Shilling, 1998). The prevailing view is that traditional financial measures encourage a short-term focus (Laverty, 1996) while non-financial measures focus managers on making decisions that are healthier for the long run (Kaplan and Norton, 1996). Thus, the design of executive bonus compensation provides a rich setting to study the use of financial and non-financial performance measures. This study investigates the association between the use of performance measures and the reliance on human capital. Labor, or human capital, is a critical type of intangible asset on which firms increasingly rely (Lev, 2001). The term “human capital” has many different definitions. Economists consider human talent and knowledge to be both a form of wealth and capital (Lev and Schwartz, 1971). Strategists define strategic human capital as the portion of the workforce that helps the firm sustain its competitive advantage ( Barney and Wright, 1998). The broadest definition of human capital and one found in the organizational behavior literature is that it is the knowledge and/or skills possessed by the firm's workforce ( Lev, 2001, Barney, 1991 and Becker et al., 2001). Kaplan and Norton (1996, p. 6) state, Now all employees must contribute value by what they know and by the information they can provide. Investing in, managing, and exploiting the knowledge of every employee have become critical to the success of information age companies. In accordance with the latter line of research discussed above, I define human capital as the firm's workforce (i.e., the value contributed through the workforce's contribution via skills and knowledge). I also investigate an important contextual factor that may influence the relation between the use of performance measures and the reliance on human capital—the firm's design of its pay structure. I draw on both economic theory (i.e., the informativeness principle) and social psychology theory (i.e., equity theory) to develop hypotheses. Agency theory embraces rational choice models; research often investigates how performance measures can be used to more closely align employee actions with the objectives of owners (Ittner et al., 1997). However, employees work in a social environment and “one's actions frequently and unavoidably shape, and are shaped by, the actions of others” (Sprinkle, 2003, p. 295). In this setting, agency theory generally disregards effects from salary and bonus apportionment; however, since research shows that matters of equity are important to employees (Cowherd and Levine, 1992), incorporating both theories allows me to undertake a more complete investigation of the use of performance measures. Indeed, Sprinkle (2003) calls for research that incorporates the apportionment of rewards on performance-based contracts. Ittner et al. (1997) use the informativeness principle as the basis of an investigation of the use of performance measures in CEO bonus compensation. They argue that traditional financial measures may be appropriate for CEOs in firms focused on cost minimization; however, for CEOs in firms following either a quality or an innovation-oriented strategy, non-financial measures will provide incremental information regarding the firm's long-term strategic objectives and help better align interests within the firm. Extending this, I rely on the informativeness principle to argue that the use of non-financial information will provide relevant information incremental to that provided by traditional financial measures when the firm relies on human capital. I then draw on equity theory, which predicts that employees’ behaviors and attitudes are negatively affected when they perceive inequity in the firm's pay structure. Sprinkle (2003) notes that issues of fairness and equity may well influence contracting. In my setting, it is likely that the perception of (a lack of) fairness will (exacerbate) mitigate moral hazard issues. I argue, therefore, that the association between the likelihood of using non-financial measures in bonus compensation and the use of human capital will depend on the design of the firm's pay structure. Using disclosure information from the proxy statements of 177 firms, I classify the use of information in bonus compensation into two categories: (1) firms that emphasize financial measures versus (2) firms that use both financial and non-financial measures. Using a cross-sectional, binary logistic model I find that the likelihood of using both financial and non-financial measures is increasing in labor intensity3 and that the relation is more positive when the firm employs a hierarchical pay structure. This finding supports the argument that the pay structure moderates the association between the use of human capital and the use of non-financial measures in executive bonus compensation. Thus, the incremental information content of non-financial measures is important in the monitoring and control process in labor-intensive firms. I extend the analysis by subdividing the two broad categories of performance measures into four categories characterized as firms that rely on: (1) financial information only, (2) financial and non-financial information, but a financial threshold must be met, (3) financial and non-financial information with no financial threshold, and (4) financial and non-financial information with specific mention of human resource measures (e.g., employee satisfaction, turnover, training). Using a multi-response logistic model, I find evidence consistent with the base model results and extend the results to directly investigate the use of human resource measures. This study extends prior literature by investigating two relevant and topical organizational variables. Today's economy has an increased focus on the use of human capital (Lev, 2001); firms are increasingly relying on human capital and there is certainly much debate over the design of executive compensation. Thus, if evidence is to be provided on this growing debate, it is important to understand when (and whether) firms use non-financial information to supplement traditional financial information in compensation contracting. The study has practical implications for those who design performance measurement systems. First, it appears that firms are using non-financial measures to focus top executives’ attention on the firm's long-term, strategic objectives. Second, when choosing measures to include in a reward system, it is important to consider contextual factors such as the pay structure. This study also provides insights to researchers who evaluate and attempt to understand the use and design of performance measurement systems. An important theoretical implication is that agency theory, at least in this setting, is incomplete. To gain a more complete understanding of the use of performance measures in contracting, researchers should consider multiple theories of behavior. The remainder of this paper is organized as follows. Section 2 presents a discussion of related literature and develops the hypotheses. A description of the research method is found in Section 3. Results are presented in Section 4. Finally, conclusions and limitations, along with a discussion of the results as related to relevant human capital issues such as firm performance and knowledge transfer, are found in Sections 5 and 6.

نتیجه گیری انگلیسی

The finding that there is a positive relation between human capital and the use of non-financial measures is perhaps not surprising, although it does provide empirical evidence on underlying theory. More importantly, I find that that the dispersion in pay structure has strong implications for the design of the incentive scheme in firms that rely on human capital. This result is consistent with contingency theory regarding the importance of contextual variables, such as organizational structure. This finding demonstrates that managers responsible for designing management control systems, and more specifically incentive systems, must understand the importance of the context with which the system is to be designed. In organizations that require collaborative effort, share knowledge, and depend on organizational learning, it is likely that incentive schemes will include non-financial measures, especially those measures that directly translate and communicate strategy throughout the organization. However, this study points out that it is critical to understand the context with which the management control system is to operate. Non-financial measures are apparently even more important when the firm relies on human capital and has perhaps unintentionally created feelings of inequity within the firm through the use of a hierarchical pay structure.

دانلود فوری مقاله + ترجمه آماده
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.