دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 18734 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

تعادل کار و زندگی:آیا رویکرد بی تمایز مناسب است؟ تحلیلی اکتشافی بر آثار متمایز تعادل کار و زندگی بر مراحل زندگی حرفه ای

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
18734 2012 10 صفحه PDF 22 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Work–life balance: One size fits all? An exploratory analysis of the differential effects of career stage
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : European Management Journal, Volume 30, Issue 2, April 2012, Pages 111–120

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
مقدمه
رویکرد چرخۀ زندگی- تأثیر سن بر تعادل کار و زندگی 
فرضیه ها 
درگیری شغلی
حمایت مدیریتی ادراک شده
پیامد زندگی حرفه ای ادراک شده
روش شناسی
سنجش ها
درگیری شغلی
حمایت مدیریتی ادراک شده
پیامد زندگی حرفه ای ادراک شده
تعادل کار و زندگی
متغیرهای کنترل
روش
نتایج
مرحلۀ اولیۀ زندگی حرفه ای/18 تا 29 سال
مرحلۀ رشد زندگی حرفه ای/30 تا 39 سال
مرحلۀ استحکام زندگی حرفه ای/ 40 تا 49 سال
مرحلۀ پیش از بازنشستگی زندگی حرفه ای/ بالای 50 سال
بررسی نتایج
دلالت های عملی
محدودیتهای تحقیق حاضر
نتیجه گیری
جدول2: خلاصۀ همبستگی ها، میانگین ها، و انحراف استانداردها برای نمرات تعادل کار و زندگی، درگیری شغلی، حمایت مدیریتی و پیامد زندگی حرفه ای به عنوان تابعی از مرحله/سن زندگی حرفه ای.
جدول 3: تحلیل های رگرسیون چندگانۀ سلسله مراتبی پیش بینی کنندۀ تعادل کار و زندگی از درگیری شغلی، حمایت مدیریتی و پیامد زندگی حرفه ای.
 
کلمات کلیدی
تعادل زندگی کار - مرحله شغلی - رویکرد چرخه زندگی -
ترجمه چکیده
در این مقاله ریشه های تعادل کار و زندگی برای کارکنان در طی مراحل مختلف زندگی حرفه ای (بر حسب سن) بررسی می شود. تحقیقات انجام شده در بارۀ نحوۀ شکل گیری مسائل مربوط به تعادل کار و زندگی در طی زندگی حرفه ای کارکنان تا کنون به موفقیت کافی دست نیاقته اند. در نتیجه، بسیاری از تحقیقات مربوط به سیاست و شیوۀ تعادل کار و زندگی این موضوع را از دیدگاهی نسبتاً ایستا و بدون تغییر بررسی کرده اند که منجر به شیوه های عملی نامتمایز گردیده است. این رویکرد بی تمایز به طراحی و سیر تحولی مسائل مختلف تعادل کار و زندگی علاوه بر اینکه هزینه های زیادی به همراه دارد، به احتمال زیاد در پاسخگویی به نیازهای واقعی گروههای مختلف کارکنان نیز اثربخش نخواهد بود. این مقاله رویکردهای ایستا را به چالش می کشد و تلاش می کند شرایط و چگونگی تأثیرپذیری و شکل گیری تعادل کار و زندگی از ریشه های مختلف را، که بر مراحل مختلف زندگی حرفه ای (بر حسب گروههای سنی مختلف) تأثیر می گذارند، بررسی کند. این تحقیق در میان نمونه ای متشکل از 729 نفر از کارکنان 15 سازمان (10 سازمان از بخش خصوصی و 5 سازمان از بخش عمومی) در جمهوری ایرلند به انجام رسید. چهار مرحلۀ زندگی حرفه ای با لحاظ نمودن هر دو جنسیت زن و مرد صرفنظر از وضعیت تعداد فرزندان، مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان می دهند که عوامل تأثیرگذار بر تعادل کار و زندگی در طی مراحل مختلف زندگی حرفه ای تفاوت اندکی با هم دارند، و در نتیجه نشان می دهند که موضوع تعادل کار و زندگی در تمامی مراحل زندگی حرفه ای گریبانگیر کارکنان است و تنها مختص کارکنانی نیست که فرزندان کوچک دارند. این یافته ها درک ما را از ریشه های تعادل کار و زندگی روشنتر می کنند و دلالت های خاص برای سازمانهایی دارند که می خواهند فرهنگ ارزش گذاری بر تعادل کار و زندگی را در همۀ مراحل زندگی حرفه ای همۀ کارکنان خود رواج دهند.
ترجمه مقدمه
تحولاتی همچون جهانی شدن رقابت، که در طی 10 تا 20 سال گذشته بر محیط کار اثر گذاشته اند، تغییرات الگوها و تقاضای کار، و روند سریع نوآوری های فناورانه، انتظارات بیشتری را از کارکنان ایجاد کرده است (کافمن، 2000؛ گروه آموزش، 2000 ؛ فیشر، 2000). توأم با این تغییرات سازمانی و طراحی کار، تغییرات جمعیت شناختی از جمله افزایش تعداد کارکنان زن در محل کار، خانواده هایی که زندگی حرفه ای دوگانه دارند، خانواده های تک والدی، و جمعیت رو به سالمندی، نیزاتفاقمیافتند (Brough&Kelling, 2002; Frone, Russell, & Cooper, 1992; Frone& Yardley, 1996; Hobson, Delunas, &Kesie, 2001; Smith & Gardner, 2007). ترکیب این عوامل موجب پدید آمدن تنوع فزاینده در نیروی کار شده است و نیازهای شخصی و مرتبط با کار این نیروی کار اغلب پیچیده است؛ و به همین جهت سازمانهایی که خواهان برقراری محیط سالم برای تعادل کار و زندگی در درون خود هستند، نیز اکنون با مسئله ای به همان پیچیدگی مواجه شده اند. چگونه می توان ضمن حفظ کارایی سازمانی به گروههای متنوع کارکنان کمک کرد کهبهنحومنصفانهوشفاف به تعادلی سالم دست یابند؟ تعادل کار و زندگی اصطلاحی عمومی است که برای توصیف برنامه های سازمانی به منظور ارتقاء تجربۀ کارکنان از حوزه های کاری و غیر کاری به کار برده می شود. کاسکیو (2000، ص166) برنامه های تعادل کار و زندگی را بدین صورت تعریف می کند: "هرگونه مزایا یا شرایط کاری تأمین شده توسط کارفرما که به کارکنان کمک می کند تا بین نیازهای کاری و غیرکاری خود تعادل برقرار کند". تمهیدات و شیوه های تعادل کار و زندگی به برنامه هایی اشاره دارد که شرکتها بطور داوطلبانه اجرا می کنند تا کارکنان راحت تر بتوانند بین شرایط زندگی شخصی و حرفه ای خود سازش برقرار کنند. برنامه های مذکور اقداماتی مانند موارد زیر را شامل می شوند: تمهیدات زمانی که به کارکنان امکان می دهد ساعات کاری خود را کاهش دهند (مانند اشتراک شغلی که در آن دو نفر از کارکنان یک شغل را مشترکاً عهده دار می شوند، کار پاره وقت که در آن کارکنان کمتر از کار تمام وقت کار می کنند)؛ تمهیدات کار انعطاف پذیر مانند زمان انعطاف پذیر که در آن کارکنان زمان شروع و خاتمۀ کار خود را به نحوی که با نیازهای شخصی شان منطبق باشد انتخاب می کنند، اما تعداد ساعات معینی را کار می کنند، کار از راه دور/کار در خانه/کار اینترنتی که در آن کارکنان از انعطاف پذیری در انتخاب محل انجام کار برخوردار هستند؛ حمایت های تعادل کار و زندگی مانند دادن مشاوره به کارکنان، برنامه های کمک به کارکنان، آموزش مدیریت زمان، آموزش کنترل اضطراب؛ و تسهیلات مراقبت از کودکان در محل کار یا حمایت مالی برای نگهداری کودکان در خارج از محل کار (مثلاً از طریق مراقبت کودک با یارانه). سازمانها برنامه های تعادل کار و زندگی را اساساً به منظور کمک به کارکنان، در اعمال مدیریت بر نیازهای کاری و زندگی شخصی، ارائه می کنند (Grady, McCarthy, Darcy, &Kirrane, 2008; McCarthy, 2004). اینتمهیداتوشیوههادرکسبوکارها بکارگیریشده وبطور مداوم حمایت می شوند چون ثابت شده است که تعادلکاروزندگیعاملیاست کهمی تواند مسائلمهمی در محیطکارمانندترکخدمتکارکنان،استرس،تعهدسازمانی،غیبت،رضایتشغلی،وبهرهوری را تحت تأثیر قرار دهد (Bloom & Van Reenen, 2006; Frone et al., 1992; Parasuraman, Purohit, Godshalk, &Beutell, 1996; Parris, Vickers, & Wilkes, 2008; Thomas &Ganster, 1995; Veiga, Baldridge, &Eddleston 2004) درمطالعه ای کهتوسط ʼگروهمشاورهبوستونʻ و ʼانجمناروپاییمدیریتمردمʻ (2007) از ʼمدیرانمنابعانسانیʻ درسراسراروپا انجامشد، تعادلکاروزندگیبهعنوانیکیازسهچالشاصلی در برابرHRمعرفی گردید. تا به امروز بیشتر تحقیقات انجام شده در حوزۀ تعادل کار و زندگی به بررسی عوامل تعادل کار و زندگی در سطح فردی پرداخته اند: مانند تقاضای کارکنان برای شیوه های کار انعطاف پذیر (Brannen& Lewis, 2000; Coughlan, 2000; Den Dulk, 2001)، رضایت کارکنان از سیاست ها و برنامه های کار-زندگی یا کار-خانواده (Anderson, Coffey, &Byerly, 2002; Galinsky, Bond, & Friedman, 1996) و تأثیر برنامه های تعادل کار و زندگی بر تعدادی از نتایج در سطح کارکنان مانند استرس، تعهد و بهره وری (Bedeian, Burke, &Moffet, 1988; Darcy & McCarthy, 2007; Frone et al., 1992; Grady & McCarthy, 2008; Lambert, 2000; McCarthy & Cleveland, 2005). تحقیقات دیگری نیز به بررسی چگونگی تأثیر تعادل کار و زندگی بر عملکرد در سطح سازمانی پرداخته اند (Bloom, Kretschmer, & Van Reenen, 2006). اما در مورد جهانی بودن تأثیرمثبتمزایایکار-زندگی(بدین معنی که همۀ کارکنان صرفنظر از مشخصات فردی یا شرایط محیطی، آن را تجربه کنند)، یا در مورد متفاوت بودن تأثیر مزایای کار-زندگی بر زیر مجموعه های مختلف کارکنان، اختلافنظروجوددارد (Smith & Gardner, 2007).برخی از تحقیقات نشان می دهند که تفاوتهای جمعیت شناختی کارکنان بر نتایج مزایای کار-زندگی تأثیر می گذارند. به عنوان مثال، مک کین و بورک (1994) میزان ارزش گذاری مدیران زن بر انواع مختلف مزایای کار-زندگی را بررسی کرده و دریافتند که بر حسب سن و وضعیت تعداد فرزندان، تفاوتهایقابلملاحظهایبینآنهاوجود دارد. بلیر-لوی و وارتون (2002) دریافتند که در نمونه ای همگن از مدیران و متخصصان، مزایای کار-زندگیِ مراقبت خانواده و انعطاف پذیری توسط کارکنانی مورد استفاده قرار گرفته اند که مشخصات جمعیت شناختی و خانوادگی مختلف داشته اند. علیرغم مزایای بالقوه ای که از اجرای برنامه های تعادل کار و زندگی به دست می آید، برخی از برنامه ها ممکن است در اجرا هزینۀ زیادی به همراه داشته باشند و بنابراین ضروری است که سازمانها قبل از تصمیم گیری برای ارائۀ اینگونه برنامه ها مزایای احتمالی و بالقوۀ آن را بررسی کنند (Darcy & McCarthy, 2007). در این مقاله تعادل کار و زندگی برای کارکنان در طی مراحل مختلف زندگی حرفه ای و بر حسب سن آنها بررسی می شود. تا کنون بخش اعظم توجهات، در ادبیات تحقیق و در عمل، بر والدین شاغل متمرکز شده و به همان نسبت دیگر گروههای کارکنان ذینفع مورد کم توجهی قرار گرفته اند. در این مقاله هدف این است که بحث را به فراتر از والدین شاغل گسترش دهیم و بامدنظرقراردادنمراحل مختلف زندگی حرفه ای کارکنان تأثیر تعادل کار و زندگی را بر این گروههای بسیار متفاوت کارکنان بررسی کنیم.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله تعادل کار و زندگی:آیا رویکرد بی تمایز مناسب است؟ تحلیلی اکتشافی بر آثار متمایز تعادل کار و زندگی بر مراحل زندگی حرفه ای

چکیده انگلیسی

This paper explores the antecedents of work–life balance for employees as they progress through different career stages denoted by age. To date, research has failed to adequately explore how work–life balance issues develop over the course of an employee’s working life. As a consequence, much of the work–life balance policy and practice research examines WLB issues from a relatively static and unchanging perspective resulting in praxis which is undifferentiated. Such a ‘one size fits all’ approach to the design and development of work–life balance initiatives is not only costly but likely to be ineffective in terms of meeting the real needs of different categories of employees. This paper challenges the static approaches and instead seeks to examine if and how WLB is affected and shaped by different antecedents as they impact on differing career stages as defined by distinct age categorisations. The research was carried out among a sample of 729 employees in 15 organisations (10 private sector and 5 public sector organisations) in the Republic of Ireland. Four career stages are considered with regard to both men and women irrespective of their parenting status. The findings suggest that factors which impact upon work–life balance differ marginally across various career stages thereby indicating that WLB is a concern for employees at all career stages and not the preserve of parents with young children only. These findings shed new light on our understanding of the antecedents of work–life balance and have particular implications for organisations who wish to foster a culture which values work–life balance across all career stages for all their employees.

مقدمه انگلیسی

Changes impacting on the work environment over the past 10–20 years such as globalisation of competition, changes in the patterns and demands of work, and the fast pace of technological innovations have placed extra demands upon employees (Coughlan, 2000, Department for Education and Employment, 2000 and Fisher, 2000). Coupled with these organisational and work design changes are demographic changes including the increase in the number of women in the workplace, dual career families, single parent families and an aging population (Brough and Kelling, 2002, Frone et al., 1992, Frone and Yardley, 1996, Hobson et al., 2001 and Smith and Gardner, 2007). Together, these have combined to generate an increasingly diverse workforce whose personal and work related needs are often complex. Organisations that aspire to promote a healthy work–life balance environment within their organisations are now faced with an equally complex problem. How do you assist such a diverse group of employees achieve a healthy balance in a fair and transparent way whilst maintaining organisational efficiency? Work–life balance is the general term used to describe organizational initiatives aimed at enhancing employee experience of work and non-work domains. Cascio (2000, p. 166) defines work–life balance programs as “any employer sponsored benefits or working conditions that help employees balance work and non-work demands”. Work–life balance arrangements and practices refer to initiatives voluntarily introduced by firms which facilitate the reconciliation of employees’ work and personal lives. Such initiatives include: temporal arrangements that allow employees to reduce the number of hours they work (e.g. job sharing where two employees share one job, part-time working where an employee works less than a full-time equivalent); flexible working arrangements such as flexi-time where employees choose a start and finish time which matches their personal needs but work certain core hours, tele-working/home-working/e-working where employees have locational flexibility in completing their work; work–life balance supports such as employee counselling, employee assistance programs, time management training, stress management training; and childcare facilities on-site or financial support for childcare off-site (e.g. through subsidised childcare). Essentially, work–life balance initiatives are offered by organizations to assist staff to manage the demands of work and personal life (Grady, McCarthy, Darcy, & Kirrane, 2008; McCarthy, 2004). The business case for the introduction and continued support of these arrangements and practices is that work–life balance has been shown to be a factor which has the potential to affect important workplace issues such as employee turnover, stress, organisational commitment, absenteeism, job satisfaction, and productivity (Bloom and Van Reenen, 2006, Frone et al., 1992, Parasuraman et al., 1996, Parris et al., 2008, Thomas and Ganster, 1995 and Veiga et al., 2004). In a European study conducted by The Boston Consulting Group and the European Association for People Management (2007) of Human Resource Directors across Europe, work–life balance was ranked as one of the top three challenges facing HR. To date, much of the research in the work–life balance arena has investigated individual level work–life balance factors such as employee demands for flexible working practices (Brannen and Lewis, 2000, Coughlan, 2000 and Den Dulk, 2001), employee satisfaction with work–life or work–family policies and programs (Anderson et al., 2002 and Galinsky et al., 1996) and the impact of work–life balance programs on a number of employee level outcomes such as stress, commitment and productivity (Bedeian et al., 1988, Darcy and McCarthy, 2007, Frone et al., 1992, Grady and McCarthy, 2008, Lambert, 2000 and McCarthy and Cleveland, 2005). Other research has explored how work–life balance affects performance at the organizational level (Bloom, Kretschmer, & Van Reenen, 2006). However there is a lack of consensus about whether the positive effect of work–life benefits is universal (i.e. experienced by all employees, irrespective of their individual characteristics or circumstances) or whether the effect of work–life benefits differ for particular sub-populations of employees (Smith & Gardner, 2007). Some research exists to suggest that employee demographic differences impact upon the outcomes of work–life benefits. For example, McKeen and Burke (1994) explored the extent to which managerial women valued different types of work–life benefits and found significant differences according to age and parental status. Blair-Loy and Wharton (2002) found that in a homogeneous sample of managers and professionals, the work–life benefits of family-care and flexibility were used by employees possessing different demographic and family status characteristics. Despite the potential advantages to be gained from the implementation of work–life balance initiatives, some initiatives may be costly to implement and it is therefore imperative that organisations firstly consider the likely potential benefits before deciding to provide such initiatives (Darcy & McCarthy, 2007). This paper explores work–life balance for employees as they progress through different career stages denoted by age. To date, the majority of focus both in the literature and in practice has been on working parents to the exclusion of other employee stakeholder groups. It is the intention of this paper to broaden the discussion beyond working parents to a consideration of different employee career stages to examine the impact of WLB on these very different employee groupings. Life cycle approach – the impact of age on work–life balance Researchers have long since recognised that depending on one’s life-stage, different factors take on differing degrees of importance and that these varying factors and issues may affect both attitudes towards work and behaviours in the workplace (Giele & Elder, 1998). Research on adult development has found that as individuals age, they pass through different development stages that affect their employment priorities (Veiga, 1983). ‘Age’ is a marker of a number of life circumstances: career stage, family stage, maturity, biological aging (Moen & Yu, 2000). Finegold, Mohrman, and Spreitzer (2002) offer a theoretical rationale for the significance of age effects within the employment relationship. This rationale draws upon the work of Sparrow (1996) who found that individuals have very different employment preferences as they age and that these preferences when acknowledged and considered by the employer have a significant impact upon job satisfaction and motivation. Guest (1998) found that firms which better meet individuals’ work preferences are more likely to retain employees and gain their commitment. Therefore, as Finegold et al. (2002) argue, age is just one factor that may shape differences in what people want from work and how attached they are to their organisation. The Kaleidoscope Career Model (KCM) proposed by Mainiero and Sullivan (2006) offers some insight into the changing patterns of individual careers. The model suggests that individuals rotate varied aspects of their lives in order to arrange their relationships and roles in new ways. Individuals evaluate the choices and options available through the lens of the kaleidoscope to determine the best fit among work demands, constraints, and opportunities as well as relationships and personal values and interests (Sullivan, Forret, Carraher, & Mainiero, 2009). Interestingly Sullivan et al. (2009) when advancing their career model did so on the basis of age while looking at both men and women. The hypotheses presented in this paper specifically aim to capture and group key work–life influences as they relate to individual employees within each of the four identified career stages denoted by age. The research is cross-sectional in this regard rather than longitudinal. The research hypothesises that as an individual moves through various career stage categories the challenges he/she faces in relation to their work and non-work domains change. The researchers were not specifically concerned with the working lives of parents per se and so present an adapted model of Roehling, Roehling and Moen’s (2001) life-stage model. This model was originally concerned with six distinct life-stages reflecting working parents with and without children notably; young non-parents – up to 29 years of age with no children living at home; preschool aged children – young working parents up to age 29 whose youngest child is five or younger; Mid-age non-parents – respondents aged 30 through 39 with no children living at home; mid-age 30–39 year old workers withschool aged children – parents whose youngest child is aged between 6 and 17; older non-parents – respondents aged 40 through 49 with no children living at home; shifting gears – respondents with no children living at home aged 50+ who are preparing for retirement. The current research seeks to operationalize ‘life-stage’ based on age as reflecting distinct career stages and in this way expand the research by moving the discussion beyond dependent children and working parents in order to encapsulate a broader definition of work–life balance as it applies to all employees. To this end four age groupings are presented and examined which are posited as representing distinct career stages. These stages would be as follows; age 18–29, early career stage; age 30–39, developing career stage; age 40–49, consolidating career stage while finally age 50+, represents pre-retirement career stage. If it is the case that employees experience work–life balance in different ways depending on their career stage, then the implications for organisations and government policy are significant. For example, to persist in offering ‘a one size fits all approach’ to work–life balance where a range of WLB practices are offered across the organisation irrespective of particular needs and requirements of different categories of employees is likely to result in less than effective policies and practices for the organisation and a mismatch between employee needs and organisational WLB responses (Grady et al., 2008). The 2007 Work–Life Balance in Ireland Study (McCarthy, Grady, Darcy, & Kirrane, 2007) identified the most common work–life balance arrangements in place in both the public and private sector in Ireland. This study highlighted the fact that the majority of organizations offer a limited set of arrangements to their employees. While this set of arrangements was open to all employees it tended to be more focused on those with caring responsibilities such as childcare or eldercare issues. They reported that there was little evidence of Irish organizations offering broad WLB programmes or initiatives which could not be construed as targeting this one narrow sub-set of employees. The findings from this paper will offer us an opportunity to analyse work–life balance for individuals at differing stages in their career as defined by their age. In doing so we hope to advance the literature on work–life balance while at the same time providing some insights for practitioners as they try to grapple with the very different needs of an increasingly work–life balance conscious workforce across the various categories under examination.

نتیجه گیری انگلیسی

This paper set out to explore the differential effects of career stage as denoted by age on the work–life balance of employees within four distinct categories. While this research is seen as an exploratory study, it is clear that examining work–life balance from a career stage perspective can produce valuable insights from both a theoretical and practitioner perspective. It is clear that organisations need to adopt a more tailored approach to work–life balance programmes and initiatives and have the courage to move away from a ‘one size fits all’ approach. Organisations need to consider new ways to approach the issues and complexities of modern day living for their employees and begin to target specific groups with relevant tailor-made work–life balance initiatives. What has emerged from the study is the absence of attention to the older workers in terms of their work–life balance concerns and this group in particular are therefore deserving of renewed consideration.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.