دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 2282 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

غلبه بر استرس مربوط به کار و ارتقاء خلاقیت کارمند در صنعت هتل : نقش بازخورد کار از سرپرست

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
2282 2013 9 صفحه PDF 33 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Overcoming work-related stress and promoting employee creativity in hotel industry: The role of task feedback from supervisor
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : International Journal of Hospitality Management, Available online 7 January 2013

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
1- توسعه تئوری و فرضیه
1-1- طبقه بندی استرس ناشی از کار: چالش گرا و مانع گرا
1-2- چه زمانی استرس در خلاقیت کار کارکنان، نتیجه بخش خواهد بود؟
1-3- استرس چالش گرا، بازخورد کار و خلاقیت کارمند
1-4- استرس مانع گرا، بازخورد کار و خلاقیت کارکنان
2- روش ها
2-1- نمونه و روش
2-2- اندازه گیری ها
2-2-1- مطالعه آزمایشی
2-2-2- استرس کار
2-2-3- بازخورد کار سرپرست
2-2-4- خلاقیت کارمند
2-2-5- متغیرهای کنترلی
2-2-6- تجزیه و تحلیل
3- نتایج
3-1- آزمایش فرضیه ها
4 – مباحثه
1-4- مفاهیم مدیریتی
2-4- محدودیت ها و جهت ها برای تحقیقات آینده
کلمات کلیدی
چالش مرتبط با استرس - استرس مرتبط با مانع - بازخورد وظیفه نظارتی - خلاقیت کارکنان - نظریه صدا - هتل - کشور چین
ترجمه چکیده
این مطالعه مقالات مبتنی بر صدا را تصویب کرده و به بررسی اهمیت بازخورد کار (مثبت و منفی) سرپرستان در تسهیل ظهور خلاقیت، به عنوان یک بیان از رفتار صدا، از دو نوع استرس ناشی از کار (چالش و مانع گرا) می پردازد. ما استدلال می کنیم که هر دو شکل بازخورد با استرس مربوط به چالش و مانع که منجر به خلاقیت کارکنان می گردد، ارتباط دارد. با استفاده از داده های چند منبع از مجموع 265 کارمند تمام وقت چینی در پکن، چین، ما نشان می دهیم که کارکنان تحت استرس مربوط به چالش خلاقیت بیشتری را در زمانی که سطح بازخورد وظیفه مثبت سرپرستان آنها بالا هستند، نشان می دهند. به همین ترتیب، کسانی که با عوامل استرس زای مانع مواجه بودند زمانی که ناظران کمتر بازخورد منفی و بیشتر بازخورد مثبت ارائه می کردند، در کار خلاق تر بودند. پژوهش های آینده نیز مورد بحث قرار گرفته است.
ترجمه مقدمه
استرس کار عمدتا به دلیل اهمیت آن در سلامت روانی کارکنان، که به نوبه خود بر کیفیت خدمات و اثربخشی سازمان تاثیر گذار است، به یکی از موضوعاتی که به طور گسترده ای در پژوهش ها مورد مطالعه قرار میگیرد، تبدیل شده است. (Bliese و Halverson، 1996؛ Hon و Kim، 2007، Jex و همکاران ، 2001 Kahn و Byosiere، 1992، O'Neil و Davis، 2010، Xie و Jhons، 1995). این منطقی است که انتظار داشته باشیم استرس کار ارتباط منفی با نگرش ها و عملکرد شغلی داشته باشد. محققان دریافته اند که استرس ناشی از کار نتایج منفی از قبیل خیانت، روحیه پایین، فرسودگی شغلی، غیبت از کار، جست و جو به دنبال کار دیگر، یا گردش های داوطلبانه (Glazer و Beehr، 2005.؛ Hamilton و همکاران، 1993)، در بر دارد که مخل سازمان و اعضای آنهاست. با این حال، مقالات موجود عمدتا نتایج مخلوط و یافته های متناقضی در مورد ارتباط بین استرس کار و نتایج کار ارائه کرده اند. تعدادی از مطالعات دیگر تنها یک رابطه نسبتا کم را نشان میدهد و یا هیچ رابطه ای را بین استرس کار و نتایج کار نشان نمی دهد (Bretz و همکاران، 1994؛ و Jex و همکاران، 2001؛ Podasakoff و همکاران، 2007). در مطالعه Bretz و همکاران (1994) به دنبال شغل، ارتباط معنی داری بین استرس و شکار شغل و یا قصد ترک از شغل پیدا نشده است. همگام با این مطالعه، چندین مطالعه دیگر نشان می دهد که استرس ممکن است لزوما به نتایج منفی منجر نگردد، اما در عوض ممکن است تأثیر مثبتی بر اثربخشی سازمانی داشته باشد (Jex و Bliese، 1999؛ Stamper و Johlke، 2003). به عنوان مثال، Jex و همکاران (2001) بین کار بیش از حد و رفتار مقابله ای فعال ارتباط معنی داری نیافتند. رفتار مقابله ای فعال بیانگر فعالیت هایی است که به اقدامات آغاز شده توسط فرد برای حل مشکلات مربوط به کار اتلاق میگردد. علاوه بر این، Demerouti و همکاران (2001) استدلال می کنند که خواسته ها و منابع به عنوان بافر بین عوامل تنش زای شغلی و عملکرد تحت فشار نقش ایفا می کنند. محققان دیگر نشان می دهند که کار بیش از حد و فشار زمان، احساسات مثبت کارکنان نسبت به شغل و سازمان را افزایش میدهد (نگاه کنید به عنوان مثال Hon و Kim، 2007؛ LePine و همکاران، 2005). این یافته ها نشان می دهد که استرس لزوما به نتایج منفی در محل کار منجر نمی گردد. یک توضیح برای این یافته های متناقض که روابط بین استرس کار و نتایج کار را متفاوت نشان میدهند، ممکن است با توجه به عوامل استرس زای در حال ارزیابی باشد. یعنی، تنش های مرتبط با برخی از عوامل استرس زا ممکن است به نتایج منفی منجر شود، در حالی که دیگر عوامل ممکن است نتایج مثبتی تولید نمایند. پشتیبانی از این توضیح را می توان در متا تجزیه و تحلیل های اخیر دید که تایید می کنند که همه استرس های مربوط به کار بد نیستند ( Podasakoff و همکاران، 2007 LePine و همکاران، 2005). استرس می تواند لبه رقابتی ایجاد نموده و نیرویی به کارکنان دهد تا تغییر کنند و ایده ها و روش های جدیدی برای حل مشکلات بیابند. در دوران تأکید مداوم بر تغییر، خلاقیت کارکنان و نوآوری در سازمان ها، به ویژه برای کارکنان در صنعت مهمان داری که بارها و بارها به تشویق برای بهبود کیفیت خدمات و کیفیت تحویل میگردند، ایده یک نیروی کار خلاق مورد توجه مدیران قرار گرفته است. ایده های خلاقانه مزایای روانی و مزایای کسب و کار زیادی را برای هر دو کارکنان و صنعت هتل به عنوان یک کل تولید کرده است (Hon، 2012؛ Hon و Leung، 2011). یکی از راه های رفع چالش های کسب و کار فعلی این است که به شدت بر خلاقیت کارکنان در هنگام ارائه خدمات به مشتریان در جست و جوی محل اقامت های با کیفیت و خدمات مواد غذایی و آشامیدنی (F & B) تکیه گردد. این مساله بطور قابل ملاحظه ای می تواند به نوآوری، بهره وری، و موفقیت بلند مدت در کسب و کار مهمان داری کمک نماید (Hon ، 2011 Amabile و همکاران، 1996). خلاقیت در اینجا به توسعه ایده های جدید و مفید در مورد محصولات، خدمات، ایده ها، روش ها، یا فرآیندهای کار، تولید شده توسط افراد همکار با یکدیگر در یک سیستم اجتماعی پیچیده اشاره دارد (Amabile و Khaire، 2008 و همکاران، 1993 George و Zhou، 2001 ). به رغم توجه رو به رشد خلاقیت در صنعت هتل، با این حال، هنوز هم تحقیقات بسیار کمی بر روی این موضوع وجود دارد (Hon، 2011). سوال جالب این است که آیا رابطه استرس کار و خلاقیت همیشه منفی است، و یا ممکن است در برخی شرایط یک رابطه مثبت وجود داشته باشد، که توجه دانشمندان به دنبال خلاقیت را به منظور بررسی اینکه آیا استرس مربوط به کار همیشه مخل خلاقیت کارکنان است، و در نتیجه بر کارایی سازمان های خدماتی تاثیر منفی دارد جلب کرده است (Hon، 2011؛ Hon و Leung، 2011). با این حال، اطلاعات کمی در مورد شرایطی که تحت آن این رابطه استرس - خلاقیت ممکن است تشکیل شود، به ویژه در صنعت هتلداری (محترم و کیم، 2007) بدست آمده است. این مقاله به دنبال غلبه بر این محدودیت ها از طریق یکپارچه سازی نظریه های صدا، خلاقیت، و مقالات استرس است برای کشف اینکه آیا برخی از عوامل زمینه ای ممکن است به عنوان یک شرط مرزی برای توضیح رابطه بین استرس کار و خلاقیت کارکنان در صنعت خدمات نقش بازی کنند یا خیر. کارکنان خدماتی که در محل کار تحت فشار هستند، در اصل، از وضع موجود ناراضی هستند. استرس می تواند زمانی برای تغییر انگیزه ساز باشد که کسانیکه از وضع فعلی ناراضی هستند راه های جدید و روش های خلاقی را برای بهبود شرایط کاری خود پیدا نمایند. همگام با این استدلال، تعدادی از دانشمندان نشان می دهند که استرس در واقع ممکن است تاثیر مثبتی بر خلاقیت کارکنان و اثربخشی سازمان داشته باشد (Hon و Kim، 2007، Jex و همکاران، 2001؛ Talbot و همکاران، 1992). جوهر خلاقیت، پیدا کردن روش های جدید و راه های بهتر جهت نزدیک شدن به مشکلات است. بنابراین، مهم است که به بررسی شرایطی بپردازیم که تحت آن کارکنان استرسی را تجربه میکنند، که در واقع ممکن است منجر به عملکرد خلاق تر گردد، که در نهایت به نفع سازمان آنهاست. به عنوان مثال، ممکن است کارکنان سطوح و انواع مختلفی از استرس کار مانند فشار برای انجام وظایف بسیار در یک دوره زمانی کوتاه و یا عدم درک آنچه که در این کار از آنها انتظار می رود تجربه کنند. این ممکن است بر رفاه و عملکرد تاثیر بگذارد (O'Neil و Davis، 2010). از این رو، این مطالعه به دنبال شناسایی نقش سرپرست به عنوان شرط مرزی است که در واقع ممکن است تحت استرس کار منجر به خلاقیت گردد. شناسایی چنین عامل متنی به دو دلیل مهم است. در مرحله اول، تنش در صنعت مهمان داری بسیار معمول است، بنابراین کارکنانی که آن را تجربه می کنند می توانند یک انگیزه قوی برای تغییر در سازمانها با ایده های خلاقانه برای بهبود وضعیت، ارائه دهند. با این حال، این اتفاق به احتمال زیاد فقط در شرایط خاصی رخ می دهد به عنوان مثال، زمانی که در آن کارمند در پاسخ به استرس تصمیم به ترک شغل خود ندارد. ثانیا، در دنیای کسب و کار مدرن رقابتی، درجه ای از استرس در محل کار اجتناب ناپذیر است، بنابراین مدیران باید به آن به عنوان یک عامل لزوما مضر نگاه نکنند، بلکه به جای آن، آن را به عنوان یک فرصت برای بهبود شیوه ها و آموزش ها و رویکردهای توسعه مدیریت منابع انسانی (HRM) در نظر بگیرند. به طور خاص، این مطالعه به بررسی نقش بازخورد کار هم مثبت و هم منفی سرپرست به عنوان یک شرط حیاتی برای رابطه بین استرس کار و خلاقیت کارکنان در صنعت مهمان نوازی می پردازد.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله غلبه بر استرس مربوط به کار و ارتقاء خلاقیت کارمند در صنعت هتل : نقش بازخورد کار از سرپرست

چکیده انگلیسی

This study adopts the literature on voice and examines the importance of task feedback (positive and negative) from supervisors in facilitating the emergence of creativity, as an expression of voice behavior, from two types of work stress (challenge- and hindrance-oriented). We theorized that both forms of feedback would interact with challenge- and hindrance-related stress to result in employee creativity. Using multi-source data from a total of 265 full-time Chinese employees in Beijing, China, we show that employees under challenge-related stress generated most creativity when levels of positive task feedback from their supervisors were high. Similarly, those suffering from hindrance stressors were more creative at work when supervisors provided less negative and more positive feedback. Future research and directions are also discussed.

مقدمه انگلیسی

Work stress has become one of the most widely studied topics in research, mainly because of its importance to employees’ psychological health, which in turn affects service quality and organizational effectiveness (Bliese and Halverson, 1996, Hon and Kim, 2007, Jex et al., 2001, Kahn and Byosiere, 1992, O’Neil and Davis, 2010 and Xie and Johns, 1995). It is reasonable to expect work stress to be negatively associated with job attitudes and performance. Researchers have found that work-related stress is associated with negative outcomes such as disloyalty, low morale, burnout, absenteeism, job seeking, or voluntary turnover (Glazer and Beehr, 2005 and Hamilton et al., 1993), which are detrimental to organizations and their members. However, existing literature mostly generate mix results and inconsistent findings on the relationship between work stress and job outcomes. A number of other studies show only a modest or no relationship between work stress and outcomes (Bretz et al., 1994, Jex et al., 2001 and Podasakoff et al., 2007). In their study of job seeking, Bretz et al. (1994) find no significant relationship between stress and job hunting or intention to leave. Consistent with this, several other studies suggest that stress may not necessarily be related to negative outcomes, but instead may have a positive impact on organizational effectiveness (Jex and Bliese, 1999 and Stamper and Johlke, 2003). For example, Jex et al. (2001) find no significant relationship between work overload and active coping behavior. Active coping behavior denotes actions initiated by individuals to solve work-related problems. Moreover, Demerouti et al. (2001) argue that demands and resources serve as buffers between job stressors and performance under strain. Other researchers show that work overload and time pressure enhances employees’ positive feelings toward the job and organization (see for example Hon and Kim, 2007 and LePine et al., 2005). These findings indicate that stress does not necessarily lead to negative outcomes at work. One explanation for these inconsistent findings may be that the relationships between work stress and outcomes differ according to the stressors that are being evaluated. That is, the stress associated with some stressors may result in negative outcomes, whereas others may produce positive outcomes. Support for this explanation can be found in a recent meta-analysis confirming that not all work-related stress is bad (LePine et al., 2005 and Podasakoff et al., 2007). Stress can produce a competitive edge and force employees to change and create novel ideas and procedures to solve problems. In an era of constant emphasis on change, employee creativity, and innovation in organizations, particularly for employees in the hospitality industry who are repeatedly encouraged to improve service quality and delivery, the idea of a creative workforce has captured managers’ attention. Creative ideas generate psychological and business benefits for both employees and the hotel industry as a whole (Hon, 2012 and Hon and Leung, 2011). One way of meeting current business challenges is to rely heavily on employees’ creativity when serving customers seeking quality accommodation and food and beverage (F&B) services. This can substantially contribute to innovation, productivity, and long-term success in the hospitality business (Amabile et al., 1996 and Hon, 2011). Creativity here refers to the development of novel and useful ideas about products, services, ideas, procedures, or work processes, generated by individuals working together within a complex social system (Amabile and Khaire, 2008, George and Zhou, 2001 and Woodman et al., 1993). In spite of the growing attention to creativity in the hotel industry, however, there is still very little research on the topic (Hon, 2011). An interesting question of whether work stress and creativity is always negatively related, or may in some circumstances have a positive relationship, has drawn the attention of creativity scholars seeking to probe whether work-related stress is always detrimental to employee creativity, and thus harms the effectiveness of service organizations (Hon, 2011 and Hon and Leung, 2011). However, little is yet known about the circumstances under which this stress-creativity relationship may form, particularly in the hospitality industry (Hon and Kim, 2007). This paper seeks to overcome these limitations by integrating the voice theory, creativity, and stress literature to explore whether some contextual factors may serve as a boundary condition to explain the relationship between work stress and employee creativity in the service industry. Service employees who feel under pressure at work are, in essence, dissatisfied with the status quo. Stress can be a trigger for change when those who are unhappy with their current situation find new ways and creative approaches to improve their working conditions. Consistent with this reasoning, a number of scholars suggest that stress may actually have a positive influence on employee creativity and organizational effectiveness (Hon and Kim, 2007, Jex et al., 2001 and Talbot et al., 1992). The essence of creativity is finding new methods and better ways of approaching problems. Thus, it is important to examine the conditions under which employees’ experience of stress may actually lead to more creative performance, which ultimately benefits their organization. For instance, employees may experience various levels and types of work stress, such as the pressure to perform a lot of tasks within a short period of time or a failure to understand what is expected of them on the job. This might affect well-being and performance (O’Neil and Davis, 2010). Hence, this study seeks to identify the supervisor's role as the boundary condition under which work stress may actually lead to creativity. Identifying such a contextual factor is important for two reasons. Firstly, stress is very common in the hospitality industry, so employees who experience it may provide a powerful impetus for change in organizations by coming up with creative ideas for improvement. However, this is likely to occur only in certain situations; for example, where the employee decides not to leave his or her job in response to stress. Secondly, in the competitive modern business world, a degree of stress at work is inevitable, so managers should not view it as necessarily detrimental but instead as an opportunity to improve their human resource management (HRM) practices and training and development approaches. More specifically, this study examines the role of both positive and negative task feedback from a supervisor as a crucial condition for the relationship between work stress and employee creativity in the hospitality industry.

نتیجه گیری انگلیسی

To assess discriminant validity, we first conducted a CFA on the items comprising the two dimensions of work stress and the two forms of supervisory task feedback. Three baseline models were computed. The results showed a good fit for the four-factor model, where all items loaded on their intended constructs (χ2 = 433.26, df = 98, p < .01; CFI = .95; TLI = .96, RMSEA = .06). Next, we computed a two-factor model which combined the items for challenge- and hindrance-related stress, and combined the items of positive and negative task feedback from the supervisor. This two-factor model yielded a poorer fit to these data (χ2 = 635.38, df = 123, p < .01; CFI = .79; TLI = .80, RMSEA = .09). Finally, a one-factor model, where all items were constrained to load on a single factor, yielded a poor fit (χ2 = 2655.27, df = 135, p < .01; CFI = .51; TLI = .52, RMSEA = .11). The hypothesized four-factor model better fit these data than both the two-factor (Δχ2 = 202.12, Δdf = 25, p < .01) and single-factor (Δχ2 = 222.01, Δdf = 37, p < .01) models, which supported the discriminant validity of each variable (Andre and Werner, 2005). Table 1 presents the means, standard deviations, correlations, and reliability coefficients (in parentheses) of all the variables in the study. Except for negative task feedback, all the bivariate relationships indicate that the two dimensions of work stress and positive task feedback from supervisor were significantly related to employee creativity.To examine the interactional relationship between work stress and supervisory task feedback on employee creativity, we tested two hierarchical regression models (see Table 2 and Table 3) with positive or negative task feedback as moderator. Model 1 reports the results for the control variables, Model 2 adds the main effects of the two dimensions of work stress and each form of supervisory task feedback, and Model 3 adds the interaction terms for the above constructs. Model 3 also presents the results of the analysis to test whether the hypothesized moderation effects were significant.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.