دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 3368 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

کاریزما و تغییر سازمانی : مطالعه ای چند سطحی بر روی کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر و عملکرد تیمی

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
3368 2013 12 صفحه PDF 25 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Charisma and organizational change: A multilevel study of perceived charisma, commitment to change, and team performance
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : The Leadership Quarterly, Volume 24, Issue 2, April 2013, Pages 378–389

فهرست مطالب ترجمه فارسی
 
چکیده
1. مقدمه
2. مبانی نظری
3. روش ها
4. نتایج
5. بحث
 
کلمات کلیدی
کاریزمای ادراک شده - تعهد به تغییر - عملکرد تیم - وساطت چندسطحی - ارتباط از پایین به بالا
ترجمه چکیده
چه عاملی باعث می شود تا افراد رهبر خود را کاریزماتیک بدانند و رهبران تیم چگونه نتایج عملکرد را از پیروان خود به دست می آورند؟ ما رهبران را در دوران تغییر سازمانی بررسی می کنیم و به جستجوی مکانیزم هایی می پردازیم که رفتارهای مشوقِ تغییر در رهبران را با عملکرد تیمی مرتبط می سازد. در یک مدل تعدیلی چندسطحی نشان می دهیم که رابطه غیر مستقیم بین رفتارهای مشوقِ تغییر و عملکرد تیمی به ترتیب از طریق ادراک پیروان از کاریزمای رهبر و تعهد پیروان به تغییر منتقل می شود. مطالعه ای بر روی 33 رهبر و 143 پیرو با استفاده ازمدل یابی چندسطحی معادلات ساختاری برای تحلیل روابط بالا به پایین بین رهبران و پیروان و روابط پایین به بالا بین پیروان و نتایج تیمی این مدل را به لحاظ تجربی تأیید می کند. نتایج نشان می دهد که وقتی رهبران تیم به رفتارهای مشوقِ تغییر دست می زنند به عنوان رهبران کاریزماتیک شناخته می شوند. این رفتارها عملکرد تیمی را از طریق کاریزمای ادراک شده از سوی پیروان مختلف و تعهد آن ها به تغییر تسهیل می کنند.
ترجمه مقدمه
وقتی ماکس وبر (1947) درباره رهبران کاریزماتیک صحبت کرد مردان و زنانی با قدرت های استثنایی و تقریباً نمادین را به تصویر کشید که پیروان را وادار می کنند تا به شدت از آن ها پشتیبانی کنند. همچنین پژوهشگران کنونی رهبران کاریزماتیک را تافته ای جدابافته از افراد عادی (کانگر و کانونگو، 1988) و دارای توانایی افزایش سطح عملکرد کارکنان و تیم در سازمان ها می دانند (دی گروت، کیکر و کراس، 2000). هرچند پژوهشگراندر طول نیم قرن گذشته مجموعه گسترده ای از مطالعات را درباره رهبری کاریزماتیک انجام داده اند (برای مرور، اثر والتر و بروک، 2009 را مشاهده کنید) اما چند سوال مهم بی پاسخ مانده است. یکی از این سوالات این است چه عاملی باعث می شود تا پیروان رهبران خود را کاریزماتیک بدانند؟ وبر (1947؛ همچنین بایر، 1999؛ هاوس، 1999 را مشاهده کنید) معتقد بود که دوران بحران و تغییرات تا حدی به این برداشت ها کمک می کند. سایر پژوهشگران نشان می دهند که جاذبه کاریزما ناشی از رفتارهای خاص رهبر است (کانگر و کانونگو، 1988) یا این که ناظران آن صفات را به رهبران نسبت می دهند (گالوین، بالکوندی و والدمن، 2010؛ هاول و شامیر، 2005). با این حال، پژوهش های اندکی دیدگاه های مربوط به علت شناسی کاریزما را ترکیب کرده اند (والتر و بروک، 2009). ما این دیدگاه های متفاوت را ترکیب می کنیم و رفتارهای خاص رهبر را در دوران تغییر و رابطه میان سطحی آن ها با ادراک پیروان مختلف از کاریزمای رهبر (یعنی رابطه بالا به پایین) بررسی می کنیم. با توجه به این که مطالعات مختلف دریافته اند که کاریزما باعث افزایش تلاش جمعی و بهبود عملکرد تیمی می شود (دی گروت و همکاران، 2000؛ وو، تسوی و کینیکی، 2010) سوال دیگری که مطرح می شود این است که این رابطه چگونه شکل می گیرد؟ به طور خاص، ما به درک ظریف تری از نحوه تأثیرگذاری کاریزمای ادراک شده بر تک تک پیروان و سپس هدایت آن ها در جهت دستیابی جمعی به سطوح بالاتر عملکرد تیمی نیاز داریم. به عبارت دیگر، منشأ فردی عملکرد تیمی (یعنی روابط پایین به بالا) به خوبی درک نشده است (رجوع شود به کوزلوفسکی و کلاین، 2000). ما در این مقاله به بررسی نظری و تجربی این دو سوال در یک مدل چندسطحی ترکیبی از کاریزما می پردازیم. مدلی که در شکل 1 ترسیم شده است نشان می دهد که پیروان مختلف در دوران تغییر سازمانی، رهبران مشوقِ تغییر را کاریزماتیک تر می دانند. در نتیجه، تک تک پیروان خود را به تغییر اساسی متعهد می دانند و این امر به نوبه خود باعث افزایش عملکرد جمعی تیم می شود. تعهد به تغییر به معنای «طرز فکری است که فرد را به راهکار لازم برای پیاده سازی موفق اقدام در جهت تغییر مقیّد می سازد» (هرسکویچ و میر، 2002، ص 475). این مدل را به صورت میدانی در شرکتی مورد آزمون قرار دادیم که در حال انجام تغییر بود. 33 رهبر تیم و 142 عضو زیردست تیم ارزیابی شدند و رفتار رهبران تیم، ادراک اعضای تیم از کاریزمای رهبران تیم، تعهد فردی اعضای تیم به تغییر و عملکرد جمعی تیم در طول تغییر در نظر گرفته شد. مدل ما به طور خاص به ادراک از کاریزما اشاره دارد. کاریزما را به عنوان یک متغیر این گونه تعریف می کنیم: «تأثیر نمادین رهبر که مبتنی بر ریشه های احساسی و ایدئولوژیکی است» (آنتوناکیس، فنلی و لیچتی، 2011، ص 376). این تعریف بدین معنا است که قدرت رهبر بر اساس احساسات و ایدئولوژی است نه بر اساس تأثیر خبرگان یا پاداش که در سبک های رهبری وظیفه گرا یا تعاملی بر آن تأکید می شود (آنتوناکیس و هاوس، 2002؛ آنتوناکیس و همکاران، 2011). تاکتیک های مشخص ارتباطات کلامی و غیر کلامی (مثل استعاره، حکایات و حرکات بدن) معمولاً به عنوان ابزارهایی شناخته می شوند که رهبران می توانند برای برانگیختن احساسات پیروان، تأثیرگذاری بر آن ها و آغاز اقدامی جمعی در مورد یک چشم انداز از آن ها استفاده کنند (آنتوناکیس و همکاران، 2011؛ دن هارتوگ و وربورگ، 1997؛ شامیر، هاوس و آرتور، 1993). پیروان از طریق برداشت خود (درباره این که آیا رهبر طوری عمل می کند که کاریزماتیک یا غیر کاریزماتیک به نظر برسد) کاریزمای رهبر را تأیید می کنند (آنتوناکیس و همکاران، 2011؛ کانگر، 1999؛ کایس، 2002). در واقع، کانگر و کانونگو (1987، 1988) بر ادراک پیروان به عنوان عامل تعیین کننده نهایی در نفوذ رهبر تأکید می کنند، موضعی که در منابع مربوط به رهبری کاریزماتیک تکرار شده است (برای مثال، آنتوناکیس و همکاران، 2011؛ گالوین و همکاران، 2010؛ هاول و شامیر، 2005). بنابراین پیامدهای رهبری کاریزماتیک به میزان نسبت دادن کاریزما از سوی پیروان به رهبر بستگی دارد (آنتوناکیس، 2012؛ کانگر و کانونگو، 1987، 1988؛ هاوس، 1999؛ شامیر، 1999؛ یوکل، 1999). به همین دلیل، پژوهش ها نشان می دهند که کاریزمای ادراک شده با نتایج مطلوب نظیر همکاری میان پیروان (دی کرمر و فن کنیپنبرگ، 2002)، رفتارهای سودمند (دن هارتوگ، دی هوگ و کیگان، 2007)، نفوذ رهبر (یورگس، ویس و استریکلند، 1999) و قیمت سهام شرکت (توسی، میسانگی، فنلی، والدمن و یامارینو، 2004) ارتباط دارد. بنابراین ما در این مطالعه به جای رفتار رهبر کاریزماتیک بر روی ادراک پیروان از کاریزما تمرکز می کنیم. مطالعه ما از سه طریق به منابع رهبری کمک می کند. اول این که ما علت شناسی کاریزمای ادراک شده را ارائه می کنیم و رفتارهای رهبر را شناسایی می کنیم که در دوران تغییر با ادراک پیروان از کاریزمای رهبران ارتباط دارد. دوم این که نشان می دهیم رفتارهای خاص رهبر تیم باعث ایجاد منافع تیمی از طریق یک مکانیزم فردی می شود که شامل ادراک پیروان مختلف از کاریزما و تعهد به تغییر است. مطالعه ما جزء اولین مطالعاتی است که به مدلسازی و آزمون مکانیزم های چندسطحی کاریزما در تیم ها می پردازد (شکل 1) و به طور خاص رابطه بالا به پایین بین رهبران و پیروان مختلف و رابطه پایین به بالای بین پیروان مختلف و تیم خود را بررسی می کند. فرایندهای پایین به بالا به پدیده ای سازمانی اشاره دارد که مبنای نظری آن سطوح پایین تر و ویژگی های نوظهور در سطوح بالاتر است (کوزلوفسکی و کلاین، 2000). سوم این که مدل چندسطحی ما به «فعل و انفعال پویای بین افراد درون یک تیم و کل تیم کمک می کند» (چن، کرکمن، کانفر، آلن و روزن، 2007، ص 331). مدل ما جزء اولین مدل هایی است که روابط بالا به پایین و پایین به بالا را مورد توجه قرار می دهد و در نتیجه حوزه های خرد و کلان را به هم متصل می کند- موضوعی که شاید یکی از بزرگ ترین چالش های آتی در پژوهش های مدیریت باشد (آگینیس، بوید، پیرس و شورت، 2011؛ متیو و چن، 2011).
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله کاریزما و تغییر سازمانی : مطالعه ای چند سطحی بر روی کاریزمای ادراک شده، تعهد به تغییر و عملکرد تیمی

چکیده انگلیسی

What makes people perceive a leader as charismatic, and how do team leaders obtain performance outcomes from their followers? We examine leaders in times of organizational change and investigate the mechanisms through which leaders' change-promoting behaviors are associated with team performance. In a multilevel mediation model, we propose that the indirect relationship between change-promoting behaviors and team performance is sequentially transmitted through followers' perceptions of charisma and followers' commitment to change. A study of 33 leaders and 142 followers provides empirical support for the model, using multilevel structural equation modeling to analyze top-down relationships between leaders and followers and bottom-up relationships between followers and team outcomes. Results suggest that team leaders are perceived as more charismatic when they engage in change-promoting behaviors. These behaviors facilitate team performance through individual followers' perceived charisma and commitment to change.

مقدمه انگلیسی

When Max Weber (1947) wrote about charismatic leaders, he envisioned men and women with exceptional, almost mystical, powers, who inspire their followers to support them ardently. Similarly, current researchers see charismatic leaders as set apart from ordinary people (Conger & Kanungo, 1988) and capable of fostering higher levels of employee and team performance in organizations (DeGroot, Kiker, & Cross, 2000). Although researchers have conducted a wide range of studies on charismatic leadership over the last half-century (for a review, see e.g., Walter & Bruch, 2009), several critical questions remain unanswered. One of these questions is, what makes followers perceive leaders as being charismatic? Weber (1947; also see Bayer, 1999 and House, 1999) thought that the momentum of crises and change partly encourages such perceptions. Other scholars suggested that charisma's glow comes from certain leadership behaviors (Conger & Kanungo, 1988) or that observers assign leaders those attributes ( Galvin et al., 2010 and Howell and Shamir, 2005). Yet, little research has combined those perspectives for an etiology of charisma (Walter & Bruch, 2009). We bring these different perspectives together and examine certain team leadership behaviors in times of change and their cross-level relationship with individual followers' perceptions of leader charisma (i.e., top-down relationship). Considering that so many studies have found that charisma engenders increased collective efforts and higher team performance (DeGroot et al., 2000 and Wu et al., 2010), another question is, how does that relationship occur? Specifically, we need a more nuanced understanding of how perceived charisma affects followers individually and then propels them to collectively achieve higher levels of team performance. In other words, the individual-level origins of team performance (i.e., bottom-up relationships) are not well understood (cf. Kozlowski & Klein, 2000). In this study, we address those two questions theoretically and empirically in an integrated multilevel model of charisma. The model depicted in Fig. 1 suggests that in times of organizational change individual followers see change-promoting leaders as being more charismatic. Consequently, followers individually commit themselves to the focal change and this, in turn, increases their collective team performance. Commitment to change refers to “a mind-set that binds an individual to a course of action deemed necessary for the successful implementation of a change initiative” (Herscovitch & Meyer, 2002, p. 475). We field-tested this model in a company that was undergoing change. We assessed 33 team leaders and 142 subordinate team members, capturing team leaders' behaviors, team members' perceptions of team leaders' charisma, team members' individual commitment to change, and collective team performance during the change. Notably, our model refers to charisma perceptions. We define charisma, as a construct, as “symbolic leader influence rooted in emotional and ideological foundations” (Antonakis, Fenley, & Liechti, 2011, p. 376). This definition implies that the leader's power is based on emotions and ideology but not on expert influence or reward as stressed in leadership styles of task-focused or transactional leadership ( Antonakis and House, 2002 and Antonakis et al., 2011). Vivid verbal and non-verbal communication tactics (e.g., metaphors, anecdotes, and body gestures) are typically viewed as means that leaders can use to arouse followers' emotions, inspire them, and initiate collective action around a vision ( Antonakis et al., 2011, Den Hartog and Verburg, 1997 and Shamir et al., 1993). Followers validate a leader's charisma through their perceptions of whether the leader acts in ways that make the leader appear to be charismatic or non-charismatic ( Antonakis et al., 2011, Conger, 1999 and Keyes, 2002). Indeed, Conger and Kanungo, 1987 and Conger and Kanungo, 1988 stressed followers' perceptions as the ultimate determinant of leader influence, a position reiterated across the literature on charismatic leadership (e.g., Antonakis et al., 2011, Galvin et al., 2010 and Howell and Shamir, 2005). Therefore, the consequences of charismatic leadership depend on the extent to which followers attribute charisma to the leader ( Antonakis, 2012, Conger and Kanungo, 1987, Conger and Kanungo, 1988, House, 1999, Shamir, 1999 and Yukl, 1999). Accordingly, research shows that perceived charisma relates to desirable outcomes such as cooperation among followers (De Cremer & van Knippenberg, 2002), helping behaviors (Den Hartog, De Hoogh, & Keegan, 2007), leader influence (Yorges, Weiss, & Strickland, 1999), and company stock prices (Tosi, Misangyi, Fanelli, Waldman, & Yammarino, 2004). Therefore, in this study, we focus on followers' charisma perceptions, rather than charismatic leadership behavior. Our study contributes to the leadership literature in three particular ways. First, we provide an etiology of perceived charisma, identifying leadership behaviors that, in times of change, are associated with followers' perceptions of leaders' charisma. Second, we show that certain team leader behaviors engender collective team benefits through an individual-level mechanism comprising individual followers' perceptions of charisma and commitment to change. Our study is among the first to model and test the multilevel mechanisms of charisma in teams as depicted in Fig. 1, specifically looking at the top-down relationship between leaders and individual followers and the bottom-up relationship between individual followers and their teams. Bottom-up processes refer to organizational phenomena that have theoretical origins at lower levels and emergent properties at higher levels (Kozlowski & Klein, 2000). Third, our multilevel model contributes to “the dynamic interplay between the individuals within a team and the team as a whole” (Chen, Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007, p. 331). Our model is among the first to address both top-down and bottom-up relationships and thus to bridge micro and macro domains — arguably one of the biggest future challenges in management research (Aguinis et al., 2011 and Mathieu and Chen, 2011).

نتیجه گیری انگلیسی

Leaders play an important role in successfully managing organizational change. At the same time, organizational change gives leaders an opportunity to demonstrate behaviors that followers may perceive as charisma. Our study shows that in times of change, change-promoting leadership behaviors are positively related to followers' perceptions of leader charisma which, in turn, can have performance consequences. We now return to the two questions we posed earlier. What makes followers perceive that leaders are charismatic? How does perceived charisma boost team performance? First, followers perceive leaders as charismatic when the leaders engage in change-promoting behaviors. Second, followers' perceptions of charisma are related to team performance through followers' commitment to change. Hence our study contributes an etiology of perceived charisma in times of planned organizational change and an understanding of how top-down and bottom-up relationships combine to shape team outcomes. We hope this new knowledge will help future leadership scholars better address the inherent complexities of the enchanting powers of those leaders that Max Weber called charismatic.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.