دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 3937 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

رابطه بین رشد شغلی و تعهد سازمانی

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
3937 2010 10 صفحه PDF 21 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
The relationship between career growth and organizational commitment
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : Journal of Vocational Behavior, Volume 77, Issue 3, December 2010, Pages 391–400

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
کلمات کلیدی
مقدمه
رشد شغلی و تعهد سازمانی
رشد شغلی و تعهد مؤثر
رشد شغلی و استمرار تعهد
رشد شغلی و تعهد اصولی
روش‌ها
معیارها
رشد شغلی
تعهد سازمانی
متغیرهای نظارت
جدول ۱: مشخصات آماری
نتایج
جدول ۲: نتایج تحلیل همبستگی
جدول ۳: نتایج تحلیل رگرسیون
تعهد مؤثر به‌عنوان متغیر وابسته
تداوم تعهد به‌عنوان متغیر وابسته
تعهد اصولی به‌عنوان متغیر وابسته
بحث
مفاهیم مدیریتی
محدودیت هاو تحقیق آینده
قدردانی
کلمات کلیدی
رشد حرفه ای - تعهد سازمانی - پیشرفت هدف شغلی - توسعه توانایی های حرفه ای - سرعت توسعه - رشد دستمزد و پاداش -
ترجمه چکیده
این تحقیق رابطه بین رشد شغلی کارمندان و تعهد سازمانی را بررسی می‌کند. رشد شغلی با چهار عامل تفسیر می‌شود: پیشبرد هدف شغلی، توسعه مهارت حرفه‌ای‌ای، سرعت رشد و افزایش حق‌الزحمه، درحالی‌که تعهد سازمانی با کاربرد مدل میر و وسه مدل آلن تعبیر می‌شود. اطلاعات تحقیق از ۹۶۱ کارمند در ۱۰ شهر جمهوری چین جمع‌آوری شده است که نشان می‌دهد چهار بعد از رشد شغلی به‌طور مثبت با تعهد مؤثر و سه بعد دیگر به‌طور مثبت با تعهد مستمر و اصولی ارتباط دارد. فقط سه هیجده‌ام تعامل طرفین در میان عوامل رشد شغلی بر تعهد سازمانی تأثیر می‌گذارد، پیشنهاد می‌کند که عوامل رشد شغلی به‌جای رفتار افزاینده برافزایش تعهد تأثیر می‌گذارد.
ترجمه مقدمه
اقتصاد جدید روش ساختاری و مدیریتی سازمان‌ها را تغییر داده است. همچنین روابط سازمان- کارمند را اصلاح‌کرده است و سؤالاتی را مطرح کرده است درباره کیفیت فعالیت‌های رشد شغلی که امروزه برای تبادل روابط بین سازمان‌ها و کارمندان مناسب است. آن روزها گذشت که شغل شخص به یک سازمان متصل باشد، درحالی‌که شغل متغیر و حرفه پویا پدیده متداولی است. این تغییرات بر افراد و سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد. تحقیق نشان دادده است که رشد شغلی یکی از مهم‌ترین عوامل در تصمیم‌گیری شغلی دانشجویان است. امروزه، درعین‌حال، افراد در جستجوی کسب رشد شغلی شخصی در میان سازمان‌های متفاوت هستند. اگر چنین فرصت‌هایی برای کارفرمای مهیا نباشد، تعهد سازمانی در میان افراد بی‌اهمیت می‌شود. فقدان چنین قابلیتی، به‌عبارت‌دیگر، برای سازمان‌ها زیان‌آور است، طوری که سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا از کمبود چنین قابلیتی با افزایش نیروی کاری متعهد جلوگیری کنند. هدف این مقاله بررسی روابط بین رشد حرفه‌ای‌ای فردی و درخواست سازمان به نیروی کاری متعهد است. بخش‌ها و قسمت‌های تحقیق تائید می‌کنند که رشد شغلی با تعهد سازمانی نسبت دارد. آلوی و احمد در بررسی ۲۰۰۰ کارمند پاکستانی، دریافت که کارمندانی که فرصت‌های پیشرفت بشری در سازمان دارند میزان تعهد سازمانی بالاتری دارند. فرصت رشد فردی، تساوی حق ترفیع و آموزش و فرصت یادگیری به‌طور مستقل نشان داده شده است که بر تعهد کارمندان سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد. چنین تحقیقی تائید می‌کند که، به‌طورکلی، قابلیت کارمندان به رشد فردی و توسعه جایگاه کاری‌شان بر رابطه روانی با کارفرما تأثیر می‌گذارد. بعلاوه، این تحقیق تائید می‌کند که سازمان‌ها با شناسایی و تصدیق چنین رشدی می‌توانند بر تعهد کاری تأثیر بگذارند. مشخصه‌های مرتبط با این روابط کمی نامشخص است. برای مثال، تعهد سازمانی مفهوم چندبعدی است، این تحقیق که کدام بعد تعهد تحت تأثیر رشد شغلی قرار می‌گیرد، همچنان ادامه دارد. بعلاوه، رشد شغلی به‌عنوان یک ساختار چندبعدی همچنین می‌تواند موردبررسی قرار بگیرد. ونگ و هیو تائید کردند که رشد شغلی شامل تأمین اهداف شغلی، توسعه قابلیت‌های حرفه‌ای شخصی و دریافت ترفیع و پاداش متناسب با این قابلیت‌ها هستند. ابعاد رشد شغلی به‌طور مشخص بر تعهد سازمانی تأثیر می‌گذارند.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله رابطه بین رشد شغلی و تعهد سازمانی

چکیده انگلیسی

This research examines the relationship between employees' career growth and organizational commitment. Career growth was conceptualized by four factors: career goal progress, professional ability development, promotion speed and remuneration growth, while organizational commitment was conceptualized using Meyer and Allen's (1997) three component model. Survey data, collected from 961 employees in 10 cities in the People's Republic of China, showed that the four dimensions of career growth were positively related to affective commitment, and that three of the facets were positively related to continuance and normative commitment. Only three of eighteen two-way interactions among the career growth factors affected organizational commitment, suggesting that the career growth factors influence commitment in an additive rather than a multiplicative manner.

مقدمه انگلیسی

The new economy has changed the way organizations are structured and managed (Arthur, Inkson, & Pringle, 1999). It has also modified employee–organization relationships (Coyle-Shapiro, Shore, Taylor, & Tetrick, 2004) and raised questions about how career development activities now fit into the exchange relations between employees and organizations. Gone are the days when one's career was tied to a single organization, as career change and job mobility have become common phenomena (Rousseau, 1998). These changes have influenced both individuals and organizations. Research has shown that career growth is one of the most important factors cited by students in their job choice decision (Hu, Weng, & Yang, 2008). Today, however, individuals seeking to gain personal career growth can do so across different organizations, if such opportunities are lacking within their current employer, making organizational commitment less salient to these individuals. Loss of such talent, on the other hand, is detrimental to organizations, so organizations strive to prevent such talent loss by developing a committed workforce. The purpose of this paper is to investigate the relationship between individuals' career growth and the organization's desire for a committed workforce. Bits and pieces of research suggest that career growth has a bearing on organizational commitment. Alvi and Ahmed (1987), in a study of 2000 Pakistani employees, found that employees who perceive high promotional opportunities in their organization have higher levels of organizational commitment. Personal development opportunity (Liu & Wang, 2001), promotion equity and training (Long, Fang, & Ling, 2002) and opportunity for learning (Ng, Butts, Vandenberg, DeJoy, & Wilson, 2006) have independently been shown to affect employees' commitment to their organizations. Such research suggests that, in general, the ability of employees to personally grow and develop within their places of employment affects their psychological attachment to employers. Moreover, this research suggests that organizations can influence employee commitment by recognizing and rewarding such growth. What is less clear are the specifics associated within this relationship. For example, organizational commitment is a multi-dimensional concept, so the question of which dimensions of commitment are affected by career growth remains. Moreover, career growth can also be viewed as a multi-dimensional construct. Weng and Hu (2009) suggest that career growth consists of meeting career goals, developing one's professional abilities and receiving promotions and compensation commensurate with those abilities. These aspects of career growth may differentially affect organizational commitment.

نتیجه گیری انگلیسی

In order to establish the validity of operationalizing career growth as a four component model, confirmatory factor analysis was used to compare the fitness of the one-dimensional model (all items share the same factor), two-dimensional model (career goal progress and professional ability development share a factor, and promotion speed and remuneration growth share another factor), three-dimensional model (promotion speed and remuneration growth share a factor) and four-dimensional model. The results show that the fitness of the four-dimensional model is the best (Chi-Squares/df = 1.505, GFI = .93, AGFI = .91, RMSEA = .064, NNFI = .97, CFI = .98). Similarly, confirmatory factor analysis was used to assess the validity of operationalizing organizational commitment as a three component model. Following Chen and Francesco, 2003 and Lee et al., 2000, the fitness of the one-dimensional model (all items share the same factor), two-dimensional model (affective and normative commitment share a factor), three-dimensional and four-dimensional model (continuous commitment being divided into two factors) were assessed. Results showed that the three-dimensional model was the best fit (Chi-Squares/df = 2.16, GFI = .89, AGFI = .85, RMSEA = .071, NNFI = .95, CFI = .96)

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.