دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 4616 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

رهبری تحول گرا، رضایت شغلی و عملکرد تیمی: مدل میانجی گری چندسطحی برای اعتماد

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
4616 2013 14 صفحه PDF 27 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Transformational leadership, job satisfaction, and team performance: A multilevel mediation model of trust
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : The Leadership Quarterly, Volume 24, Issue 1, February 2013, Pages 270–283

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده 
1.مقدمه 
2.نظریه و فرضیات 
2.1.2 روابط سطح تیمی 
2.1.3 روابط بین سطحی 
2.2 اعتماد به عنوان میانجی 
2.2.1 اعتماد به سرپرست
2.2.2. اعتماد به تیم 
2.3 رهبری تحول گرا در محیط های آکادمیک 
3. روش 
3.1. شرکت کنندگان و روندها
3.2 ارزیابی ها 
3.2.1. رهبری تحول گرا 
3.2.2. اعتماد به سرپرست 
3.2.3. اعتماد به تیم 
3.2.4.رضایت شغلی 
3.2.6 متغیرهای کنترلی 
جدول 1: میانه ها، انحراف از معیار، و همبستگی های متغیرهای مورد مطالعه در سطح 2 
3.3 تقویت داده ها
3.4. استراتژی تحلیلی و سطوح تحلیل 
4.نتایج 
4.1.  مسائل تجمع 
4.2 آزمون فرضیه 
5. بحث 
جدول 2: نتایج تحلیل های مدلسازی چندسطحی با پیش بینی رضایت شغلی، اعتماد به سرپرست و اعتماد به تیم 
جدول 3: نتایج رگرسیون حداقل مربعات طبیعی (OLS) با پیش بینی عملکرد تیمی 
5.1. مفاهیم عملی
5.2 محدودیت ها و تحقیقات آتی 
6.نتیجه گیری 



 
کلمات کلیدی
رهبری تحول گرا - تجزیه و تحلیل چند سطحی - عملکرد تیم - اعتماد -
ترجمه چکیده
علیرغم ضرورت تفکیک آگاهانه بین سطوح تحلیلی فردی و تیمی، تحقیقاتی که بر مبنای نظریه های استوار و برخاسته از سطوح چندگانه باشند، در حوزه رهبری بسیار کمیاب هستند. ما با تحلیل روابط بین رهبری تحول گرا، اعتماد به تیم و ناظر، رضایت شغلی و عملکرد تیمی از طریق تحلیل های چند سطحی به دنبال پر کردن این خلا هستیم. نتایج حاصل از نمونه ای 360 نفره از کارمندان 39 تیم آکادمیک است. رهبری تحول گرا دارای رابطه ای مثبت با رضایت شغلی زیردستان در سطوح فردی و تیمی و همچنین با عملکرد منفعل تیمی بود. رابطه بین درک فردی از رهبری تحول گرای ناظر و رضایت شغلی به واسطه اعتماد به ناظر و همچنین اعتماد به تیم محقق می گردد. اما، اعتماد به تیم میانجی رابطه بین درک تیمی از رهبری تحول گرای ناظر و عملکرد تیمی نمی باشد. مفاهیم نظری و عملی تحقیقات رهبری در سطوح مختلف مورد بحث قرار گرفته اند.
ترجمه مقدمه
امروزه، ساختارهای عمدتا تیم محور سازمان ها نیازمند رهبرانی است که نه تنها باید قادر به رهبری و انگیزش افراد باشند بلکه کل تیم را هم باید رهبری نمایند (Chen, Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007, p. 331).رهبری تیم ها شامل چالش های مختلفی از جمله تنظیم اهداف فردی با ماموریت مشترک، مدیریت منابع، ایجاد جوی مثبت از اعتماد و حمایت، و هماهنگی انتقال اطلاعات و تکمیل وظایف است. (Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001). اما، علیرغم اینکه محققان بر این باورند که " ماهیت مطالعه رهبری ذاتا چند سطحی است" (Bliese, Halverson, & Schriesheim, 2002, p. 4)، اما تحقیقات در حوزه رهبری دچار کمبود تمایز نظری و تجربی آگاهانه بین سطوح تحلیلی مختلف است. (Yammarino, Dionne, Chun, &Dansereau, 2005). رهبری تحول گرا- که تا به امروز بیشترین تحقیقات در حوزه رهبری را به خومد اختصاص داده- دارای رابطه ای نزدیک با نتایج مطلوب فردی (e.g., Casimir, Waldman, Bartran, & Yang, 2006; Judge & Piccolo, 2004; Liu, Siu, & Shi, 2010) و گروهی (e.g., Bass, Avolio, Jung, & Berson, 2003; Peus, Kerschreiter, Frey, & Traut-Mattausch, 2010; Schaubroeck, Lam, & Cha, 2007; Schaubroeck, Lam, & Peng, 2011) است. اما، با کمی استثنا در مطالعات اخیر (e.g., Wang & Howell, 2010)، تحقیقاتی که به تحلیل اثرات رهبری تحول گرا درسطوح تیمی و فردی می پردازند، هنوز هم نادر هستند. بنابراین، اولین هدف این تحقیق، بررسی بیشتر رابطه بین درک فردی و تیمی از رهبری تحولی ناظران و نتایج مطلوب فردی (مانند رضایت شغلی) و تیمی ( مانند عملکرد تیمی) است. بدان معنا که علاوه بر تاثیر در سطح فردی، رهبری تحول گرا به گونه ای است که باید در سطح تحلیل های تیمی نیز دارای اثر باشد. این اظهار نظر بر مبنای نوعی مدل اجماعی مستقیم است که از اجماع میان واحدهای سطوح پایین تر جهت تعیین نوعی ساختار در سطوح بالاتر بهره می گیرد. (Chan, 1998). این مدل بدان سبب اتخاذ شده که رهبری تحول گرا (الف) متشکل از رفتارهای معطوف بر سطوح تیمی و فردی است (Wang & Howell, 2010) و (ب) به عنوان سبکی از رهبری مشارکتی، این نوع رهبری در مدل ذهنی همگرایی تیمی نیز نقش دارد. (Dionne, Sayama, Hao, & Bush, 2010) دانش میانجی های چند سطحی حتی از دانش موجود در مورد رابطه مستقیم بین رهبری تحول گرا و عملکرد در سطوح مختلف هم محدود تر است. روابط مثبت قوی بین درک افراد از رهبری تحول گرای ناظر و اعتماد به شخص ناظر برقرار است (Casimir et al., 2006; Jung & Avolio, 2000; Pillai, Schriesheim, & Williams, 1999; Pillai, Williams, Lowe, & Jung, 2003; Podsakoff, MacKenzie, Moorman, & Fetter, 1990). تحقیقات اخیر همچنین اعتماد را به عنوان واسطه ای قوی بین درک تیم از رهبری تحول گرا و عملکرد تیمی نشان داده است (Schaubroeck et al., 2011). گرچه تحقیقات درمورد اعتماد به روابط بین رهبر-پیرو در حال افزایش است، ولی تاثیر اعتماد بین اعضای تیم بطور قابل توجهی مورد غفلت واقع شده است. (Lau & Liden, 2008, p. 1130). بنابراین، هدف دوم این مطالعه بررسی اعتما د به سرپرست و به تیم به عنوان میانجی های چند سطحی است. نهایتا، نبود نوعی ویژگی زمینه ای در تحقیقات حوزه رهبری بطور گسترده مورد انتقاد قرار گرفته است (Jordan, Dasborough, Daus, & Ashkanasy, 2010; Liden & Antonakis, 2009; Schriesheim, Wu, & Scandura, 2009; Yukl, 1999). بر همین اساس، هدف سوم این مطالعه، گسترش بررسی رهبری تحول گرا و تاثیر آن در حوزه کمتر دیده شده رهبری، یعنی زمینه آکادمیک آن است. تمرکز ما بر موسسات آکادمیک بوده است زیرا این موسسات تاثیری عمده در جامعه دارند (برای مثال با ایجاد مبنای اقتصاد دانش محور کنونی و آموزش رهبران آینده).به علاوه، شواهد اولیه حاکی از نوعی ارتباط بین رهبری تحول گرای موسسات آکادمیک و کارهای نوآورانه است (Eisenbeiss, vanKnippenberg, & Boerner, 2008). بر خلاف تحقیقات سابق (see Dvir, Eden, Avolio, & Shamir, 2002)، تحلیل ما شامل نوعی سنجش نتایج عینی از عملکرد تیمی است.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله رهبری تحول گرا، رضایت شغلی و عملکرد تیمی: مدل میانجی گری چندسطحی برای اعتماد

چکیده انگلیسی

In spite of calls for deliberate differentiation between individual and team levels of analysis, leadership research based on well-grounded theory referring to multiple levels is scarce. We seek to fill this gap by analyzing the relations between transformational leadership, trust in supervisor and team, job satisfaction, and team performance via multilevel analysis. Results are based on a sample of 360 employees from 39 academic teams. Transformational leadership was positively related to followers' job satisfaction at individual as well as team levels of analysis and to objective team performance. The relation between individual perceptions of supervisors' transformational leadership and job satisfaction was mediated by trust in the supervisor as well as trust in the team. Yet, trust in the team did not mediate the relationship between team perceptions of supervisors' transformational leadership and team performance. Implications for theory and research of leadership at multiple levels as well as for practice are discussed.

مقدمه انگلیسی

Nowadays, organizations' predominantly team-based structures require leaders “to lead and motivate not only individuals but also teams as a whole” (Chen, Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007, p. 331). Leading teams yields several challenges, like aligning individual goals with a shared mission, managing resources, establishing a positive climate of trust and support, and coordinating information transfer and task completion (Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001). Yet, while scholars stressed that “the study of leadership is inherently multilevel in nature” (Bliese, Halverson, & Schriesheim, 2002, p. 4), leadership research has been suffering from a dearth of deliberate theoretical and empirical differentiation between levels of analysis (Yammarino, Dionne, Chun, & Dansereau, 2005). Transformational leadership – arguably the most researched leadership concept to date – is closely related to desired outcomes for individuals (e.g., Casimir et al., 2006, Judge and Piccolo, 2004 and Liu et al., 2010) and teams (e.g., Bass et al., 2003, Peus et al., 2010, Schaubroeck et al., 2007 and Schaubroeck et al., 2011). Yet, with some recent exceptions (e.g., Wang & Howell, 2010) research analyzing effects of transformational leadership at individual as well as team levels is still scarce. Thus, the first aim of this study is to further investigate relations between individual and team perceptions of supervisors' transformational leadership and desired outcomes for individuals (i.e., job satisfaction) and teams (i.e., team performance). That is, in addition to effects at the individual level, transformational leadership is posited to also have an impact at the team level of analysis. This assertion is based on a direct consensus model, which employs consensus among lower level units to specify another form of a construct at a higher level (Chan, 1998). This model is assumed because transformational leadership (a) comprises individual-focused as well as team-focused behaviors (Wang & Howell, 2010) and (b) as a participative leadership style, it contributes to mental model convergence in teams (Dionne, Sayama, Hao, & Bush, 2010). Even more limited than insights into the direct relations between transformational leadership and performance at multiple levels is knowledge about multilevel mediators. Strong positive relationships between individual perceptions of supervisors' transformational leadership and trust in the supervisor have been established (Casimir et al., 2006, Jung and Avolio, 2000, Pillai et al., 1999, Pillai et al., 2003 and Podsakoff et al., 1990). Recent research also revealed trust as a mediator between team perceptions of supervisors' transformational leadership and team performance (Schaubroeck et al., 2011). While research on trust in leader–follower relationships flourished, effects of trust among team members have been “virtually ignored” (Lau & Liden, 2008, p. 1130). Thus, the second aim of this study is to investigate trust in the supervisor and trust in the team as multilevel mediators. Finally, a lack of context-specificity in leadership research has been widely criticized (Jordan et al., 2010, Liden and Antonakis, 2009, Schriesheim et al., 2009 and Yukl, 1999). Concordantly, the third aim of this study is to extend the investigation of transformational leadership and its effects to a previously understudied context for leadership, that is, the academic one. Our focus lies on academic institutions because they have a major impact on our society (e.g., by building the foundation of our knowledge-based economy and educating future leaders). Moreover, preliminary evidence indicates the relevance of transformational leadership for academic institutions (Bryman, 2007) and innovative work (Eisenbeiss, van Knippenberg, & Boerner, 2008). Unlike most previous research (see Dvir, Eden, Avolio, & Shamir, 2002) our analyses also comprise an objective outcome measure of team performance.

نتیجه گیری انگلیسی

Despite the stated limitations, our study makes several substantial contributions to multilevel theory and research. We demonstrated that transformational leadership enhances job satisfaction and team performance at individual and team levels of analysis, and directed attention to relevance of trust among team members, in addition to trust in supervisors. Thereby, we presented important evidence of the impact of trust in the supervisor and the team at multiple levels, and depicted the positive relations of transformational leadership with an objective measure of team performance in academia. We hope that our results will enrich the field and inspire future multilevel leadership research.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.