دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 5486 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

اثرات حمایت سازمانی درک شده و توانمندسازی روانی بر کارایی شعل : اثرات غیرمستقیم رفتار شهروندی سازمانی

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
5486 2012 11 صفحه PDF 30 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : International Journal of Hospitality Management, Volume 31, Issue 1, March 2012, Pages 180–190

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
کلمات کلیدی
1-مقدمه
2-مرور کارهای قبلی
1-2رفتار شهروندی سازمانی
2-2رابطه ی بین حمایت سازمانی مشاهده شده، رفتار شهروندی سازمانی و کارایی شغلی
3-2 رابطه ی بین توانمندسازی روانی، رفتار شروندی سازمانی و کارایی شغلی
4-2رابطه ی بین رفتار شهروندی سازمانی و کارایی شغلی
5-2اثر میانجی OCB
3-روش تحقیق
4-یافته های تحقیق
1-4 نمایه ی پاسخ دهنده ها
2-4تحلیل های توصیفی
3-4تحلیل عامل تایید کننده
4-4مدل معادله ی ساختاری
5-بحث
1-5مشاهدات POS، PE، OCB و کارایی شغلی
2-5رابطه ی بین POS، توانمندسازی روانی و OCB
3-5رابه ی بین POS، استقلال روانی و کارایی شغلی
4-5اثر میانجی OCB
6-نتیجه گیری و پیشنهادات
1-6نتیجه گیری
2-6کمک دانشگاهی و پیشنهادات عملی
3-6محدودیت های تحقیق و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 
کلمات کلیدی
کارکنان هتل - درک حمایت سازمانی - توانمندسازی روانشناسی - رفتار شهروندی سازمانی - عملکرد شغلی
ترجمه چکیده
هتل ها علاوه بر نیاز به پاسخ به تغییرات در بازار، پیوسته تحت فشار رقابت همیشگی هستند. همچنین هتل ها باید عملکرد مطلوب کارکنان خود را بازرسی کرده و آن ها را تشویق کنند که مسئولیت های خود به عنوان شهروند را به خوبی انجام دهند. صنعت و دانشگاه اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را می شناسند. این مطالعه چگونگی حمایت سازمانی، توانمندسازی روانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را ارزیابی کرده و روابط علی بین این متغیرها را بررسی می کند. در کل 513 نفر از کارکنان هتل های تایوان در این مطالعه شرکت کردند. اطلاعات از طریق آمار توصیفی، تحلیل عامل تاییدی و مدل سازی معادله ی ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که حمایت سازمانی و توانمندسازی روانی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت می گزارد. حمایت سازمانی تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی نداشته است. رفتار سازماین به عنوان واسطی بین رفتار سازیمانی و عملکرد شغلی و همچنین توانمندسازی روانی و عملکرد شغلی عمل می کند. چند پیشنهاد تئوری و برای اعمال مدیریتی هم ارایه شده اند.
ترجمه مقدمه
امروزه صنعت هتل داری تایوان با محیط رقابتی فزاینده ای روبه رو است. تعداد در حال افزایش توریست های چینی برای گردش می آیند و گسترش هتل های زنجیره ای بین المللی نیاز به فداکاری و تلاش کارکنان دارد. ویژگی های کاری و عملکرد خدماتی کارکنان برای به دست آوردن اهداف کسب و کار و نگه داشتن مزایای رقابتی و بازدهی عملکردی ضروری است. به علاوه برای آموزش پیوسته ی کارکنان برای بهبود کارایی شغلی، هتل ها باید رفتارهای خاصی را که ورای کارهای معمول شغلی، مانند کمک به مشتریان برای حل مشکلاتشان، همکاری با همکاران، جلوگیری از وقایع غیر منتظره و توجه بیش تر به سازمان را تشویق کند. به عبارت دیگر کارکنان هتل نه تنها باید کار خود را انجام دهند بلکه باید بیش تر از الزاماتی که در مقابل هتل و دیگران دارند عمل کنند. این موضوع بازدهی سازمانی را هم افزایش می دهد. تحریک کارکنان برای عمل کردن ورای شغل خودشان توجه محققان را به خود جلب کرده است. رفتار مثبت و خودجوش کارکنان رفتار شهروندی سازمانی ( OCB ) نامیده می شود. اورگان ( 1988 ) منابع انسانی و مالی را تحت تاقیر قرار داده و به کارآمدی سازمانی کارها کمک می کند. به عبارت دیگر کارکنان با انجام کارهای داوطلبانه ی بیش از حدود کارها، فداکاری ها، کمک به دیگران و مشورت دادن از ملزومات سازمانی خود پیش می افتند. امروزه صنعت هتل تاکید بیشتری بر روی رفتار خدمت گرا که برای OCB ضروری است دارد. بنابراین OCB به صورت داوطلبانه به ورای مکانیزم مشوق رسمی می رود. OCB نمی تواند با هدایا یا مشوق های رسمی بهبود یابد. بنابراین تشویق کارکنان برای نمایش OCB و درک اثراتی که OCB دارد موضوعات تحقیقاتی مهمی در دانشگاه و عمل هستند. در کل مطالعات قبلی OCB اخلاقیات فردی، گرایشات کارکنان، درک از برابری، رفتار رهبر و مشخصات شغل را به عنوان متغیرهای قبلی استفاده کرده اند. حمایت سازمانی ( POS ) یک متغیر مهم OCB بوده است. هنگامی که کارکنان احساس کنند که یسازمان به رفاه و همکاری با پرسنل تاکید دارد، آن ها هم به توسعه ی التزام به سازمان تمایل نشان می دهند. با حس التزام، کارکنان نه تنها به دنبال انجام مسئولیت های خود خواهند بود، بلکه از خود OCB هایی که ورای شغل آن ها است را هم نشان خواهند داد. هنگامی که کارکنان OCB را از خود نشان دهند، آن ها به همکاران خود با بارکاری زیاد یا آنهایی که از برنامه ی خود عقب هستند کمک خواهند کرد. این نشان می دهد که سازمان ها باید کارکنانی را که در شغل های مدیریتی نیستند با مسئولیت دادن و اختیار دادن به آن ها در تصمیم گیری، تشویق کنند. مطالعات قبلی بر روی سطح سازمانی، توزیع قدرت تصمیم گیری و افزایش منابع در دسترس برای کارکنان تمرکز داشته اند. کونگر و کانونگو ( 1998 ) نشان دادند که تمرکز باید بر روی مسایل روانی باشد، یعنی « توانمندسازی روانی ». توانمندسازی روانی ممکن است منبع انگیزه ی درونی کارکنان را تغییر دهد ؛ این احساس ممکن است انگیزه ی شخصی یک فرد را سرعت بخشیده و OCB فعال را برانگیزد. به علاوه احساسات فداکاری کارکنان و عزم آن ها را برای انجام کارها تسریع کرده و حل مشکل و تلاش برای بهبود کارایی شغلی کلی را تشویق می کند. بنابراین محققان توانمندسازی روانی را یک عامل ضروری در صنعت توریسم و مهمانداری می دانند. برای OCB در صنعت توریسم و مهمانداری تحقیقات اغلب دربرگیرنده ی کارکنان رستوران و کارکنان دانشجوی سرویس غذاخوری دانشگاه بوده اند. با این وجود کارکنان هتل ها با مشتریان متنوع تری مواجه می شوند؛ صنعت هتل داری نسبت به دیگر صنایع خدماتی به تخصص و حرفه ای گری خدمات و همچنین عملکرد شغلی و کیفیتی خدمات بیش تری نیاز دارد. راب ( 2008 ) نشان داد که کارکنان هتل در محل کار OCB بیشتری از خود نشان می دهند. بنابراین در بین تمام تخصصهای خدماتی، صنعت هتل داری صنعتی است که باید OCB را در بین کارکنان خود بهبود بخشد و موثرترین استفاده را از منابع سازمانی و انسانی بکند. هنگامی که کارکنان در محل کار OCB را توسعه دهند، آن ها تلاش بیشتری برای کار خود و کمک به همکاران خود خواهند کرد و با سخت کوشی به دنبال راه هایی برای انجام کارهای خود خواند بود که به بهره وری بیش تر منجر خواهد شد. در وایع OCB شاخصی برای ارزیابی کارایی شغل است و مطالعات تایید می کند که OCB شاخصه ی عملکرد شغلی خوب است. مسلما POS، توانمندسازی روانی و OCB رابطه ی نزدیکی با عملکرد شغلی دارند. OCB از POS و توانمندسازی روانی نتیجه می شود؛ همچنین متغیر پیشنیاز برای کارایی شغلی کارکنان است. حمایت سازمانی مشاهده شده و توانمندسازی روانی به عنوان متغیرهای پیش نیاز ocb مورد مطالعه قرار گرفته اند. بسیاری از محققان رابطه ی مستقیم بین POS کارکنان و کارایی شغلی را بررسی کرده اند. طبق یک مطالعه ی آنالیز پیشرفته توسط رودس و ایزنبرگ، POS کارکنان با کارایی شغلی آن ها رابطه ی مستقیم دارد. نیهوف و همکارانش نشان دادند که هنگامی که کارکنان احساس قدرت کنند، آن ها معنی کار را می فهمند و فکر می کنند که می توانند با تصمیم گیری در مورد کار خودشان می توانند کارشان را انجام بدهند؛ آن ها می بینند که کار ان ها سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند که این کار رقابت و پیشرفت کارایی شغلی کارکنان را افزایش می دهد. بنابراین توانمندسازی روانی و کارایی شغلی با هم رابطه ی مستقیم دارند. پوسداکوف و مک کنیز ( 1994 )، تورنیپسید و رسولی ( 2005 ) و ون اسکاتر و موتوویدلو ( 1996 ) همگی ذکر کرده اند که OCB کارایی سازمانی را افزایش می دهد. به صوورت خلاصه، OCB می تواند واسط این متغیرها باشد. بعد از مطالعه ی مدیران و کارکنان هتل های کره ی جنوبی، کیم و همکارانش یادآور شدند که رفتار فعال می تواند کارایی شغلی را افزایش دهد؛ رفتار فعال واسط بین رقابت احساسی و کارایی شغلی است. بنابراین این تحقیق بر روی کارکنان هتل های تایوان تمرکز می کند تا رابطه ی بین POS، توانمندسازی روانی، OCB و کارایی شغلی را بررسی کند. اهداف این مطالعه عبارتند از: 1) تعیین اثر POS کارکنان بر OCB، 2) تحقیق اثر توانمندسازی روانی کارکنان بر OCB، 3) تایید اثر OCB کارکنان بر کارایی شغلی، 4) بررسی اثر میانجی OCB بین POS و کارایی شلی و اثر توانمندسازی روانی بر کارایی شغلی.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله اثرات حمایت سازمانی درک شده و توانمندسازی روانی بر کارایی شعل : اثرات غیرمستقیم رفتار شهروندی سازمانی

چکیده انگلیسی

Hotels are under constant pressure from the need to compete, not just the need to respond to rapid changes in the market. Hotels, moreover, must inspire their employees to perform their best and encourage employees to fulfill their responsibilities as citizens. Academia and industry recognize the importance of organizational citizenship behavior. This study assessed how hotel employees perceive organizational support, psychological empowerment, organizational citizenship behavior, and job performance; and examined the causal relationships among these variables. A total of 513 employees of Taiwan hotels participated in the study. Data was analyzed through descriptive statistics, confirmatory factor analysis, and the structural equation modeling. Results indicated that perceived organizational support and psychological empowerment both positively affected organizational citizenship behavior. Perceived organizational support did not positively influence job performance. Psychological empowerment and organizational citizenship behavior positively influenced job performance. Organizational behavior acted as a partial mediator between perceived organizational support and job performance, as well as between psychological empowerment and job performance. A number of suggestions on theory and managerial implementation were proposed.

مقدمه انگلیسی

The Taiwan hotel industry faces an increasingly competitive environment nowadays. Increasing numbers of Chinese tourists are arriving to sightsee, and the expansion of international hotel chains demands employee sacrifice and diligence. Employee work attitudes and service performance are vital to achieving business objectives as well as maintaining competitive advantages and performance efficiency (Karatepe and Sokmen, 2006). In addition to continuously training employees to enhance work performance, hotels must encourage certain behaviors beyond regular job functions, like helping customers resolve problems, cooperating with colleagues, preventing unexpected incidents, and paying extra attention to the organization. In other words, hotel employees not only must complete their job but also act beyond their own obligations to the hotel and others. This, in turn, improves organizational efficiency (Podsakoff et al., 2000). Motivating employees to go beyond their job role has increasingly attracted scholarly attention. Self-initiated and positive employee behavior is called organizational citizenship behavior (OCB) (Smith et al., 1983 and Organ, 1988). Organ (1988) suggested that OCB effectively attributes financial and human resources, as well as assists organizational efficiency in operations. In other words, employees surpass organizational requirements, not only completing their obligations and tasks but also initiating voluntary actions beyond their work roles, making sacrifices, helping others, and offering advice (Organ, 1990). Today, the hotel industry places more emphasis on service-oriented behavior, which is essentially OCB (Morrison, 1996). However, OCB is voluntary, going beyond the influence of the formal incentive mechanism (Organ, 1988 and Organ, 1990). OCB cannot be spurred by formal rewards or incentives (Podsakoff and MacKenzie, 1997). Therefore, encouraging employees exhibiting OCB and understanding what influences OCB are important research topics both in academia and in practice. Generally, past studies of OCB used personality traits, employee attitudes, perceptions of fairness, leader behavior, and job characteristics as antecedent variables (Podsakoff et al., 2009). Perceived organizational support (POS) was, however, a more important antecedent variable of OCB (Eisenberger et al., 1990). When employees feel the organization emphasizes employees’ personal contribution and welfare, they tend to develop a sense of obligation toward the organization (Eisenberger et al., 1986). With the sense of obligation, employees not only actively seek to fulfill responsibilities, but also are more likely to demonstrate OCBs beyond their job roles. When employees are willing to exhibit OCB, they take the initiative to help colleagues with heavy workloads or those who are behind schedule. This suggests that organizations should encourage employee actions from those who are not in management, allowing these employees to take responsibility and demonstrate authority in making decisions (Pitts, 2005). Past studies have focused mainly on the organizational level, the distribution of decision-making power and increasing available resources for employee action. Conger and Kanungo (1988) suggested that the focus should be psychological, i.e., “psychological empowerment” (Conger and Kanungo, 1988, Hancer and George, 2003, Spreitzer, 1995 and Thomas and Velthouse, 1990). Psychological empowerment may alter an employees’ source of internal motivation; this feeling may boost one's personal motivation and stimulate active OCB (Yen et al., 2004). Furthermore, the feelings prompt employees’ dedication, as well as their determination to complete tasks, encourage problem resolution, and seek to improve overall job performance. Therefore, researchers consider psychological empowerment as one essential factor in the tourism and hospitality industry (Chiang and Jang, 2008, Hwang, 2005 and Yen et al., 2004). For OCB in tourism and hospitality industry, research subjects have mainly comprised restaurant employees and student employees in university dining services (e.g., Cho and Johanson, 2008, Hwang, 2005, Koys, 2001, Ravichandran and Gilmore, 2007, Ravichandran et al., 2007, Stamper and Van Dyne, 2003 and Walz and Niehoff, 2000). However, employees working at hotels face more diverse customer demographics, including foreign customers; compared to other service industries, the hotel industry requires more service professionalism and expertise, as well as service quality and job performance. Raub (2008) suggested that hotel employees should demonstrate more OCB in the workplace. Thus, among all service enterprises, the hotel industry is the one that should promote OCB among employees and make the most effective use of human and organizational resources. When employees develop OCB in the workplace, they willingly put extra effort into their work, help colleagues, and diligently seek better ways to do their work, resulting in better productivity (Van Scotter and Motowidlo, 1996). In fact, OCB is one indicator for evaluating job performance (MacKenzie et al., 1991 and Motowidlo and Van Scotter, 1994), and studies confirm OCB is one attribute of good job performance (Posdakoff and MacKenzie, 1994, Turnipseed and Rassuli, 2005 and Van Scotter and Motowidlo, 1996). Clearly, POS, psychological empowerment, and OCB are closely associated with job performance (Chow et al., 2006, Kirkman and Rosen, 1999, Liden et al., 2000, Niehoff et al., 2001, Peccei and Rosenthal, 2001 and Spreitzer et al., 1997). OCB results from POS and psychological empowerment; it is, moreover, the antecedent variable for employee job performance. Perceived organizational support and psychological empowerment have been studied as antecedent variables of OCB (Eisenberger et al., 1990, Shore and Wayne, 1993, Wayne et al., 1997, Wayne et al., 2002 and Yen et al., 2004). Many scholars have studied the direct correlation between employees’ POS and job performance (Eisenberger et al., 1990, Shore and Wayne, 1993 and Wayne et al., 2002). According to a meta-analysis study by Rhoades and Eisenberger (2002), employees’ POS correlates positively with job performance. Niehoff et al. (2001) suggested that when employees feel empowered, they realize the meaning of work and feel they can finish their work by making their own work decisions; they see their work affect the organization, which, in turn, enhances employees’ competence and advances job performance. Therefore, psychological empowerment and job performance correlate positively. Posdakoff and MacKenzie (1994), Turnipseed and Rassuli (2005), and Van Scotter and Motowidlo (1996) all mentioned that OCB enhances organizational performance. In summary, OCB may mediate among these variables. After studying managers and employees from hotels in South Korea, Kim et al. (2009) noted that proactive behavior can affect job performance; proactive behavior is one medium between emotional competence and job performance. Thus, this research focused on Taiwan hotel employees to explore the relationship among POS, psychological empowerment, OCB, and job performance. The purposes of this study were to (1) examine the influence of employees’ POS on OCB; (2) investigate the influence of employee psychological empowerment on OCB; (3) verify the influence of employee OCB on job performance; (4) explore the mediating effect of OCB between POS and job performance and of the influence of psychological empowerment on job performance.

نتیجه گیری انگلیسی

This study verified POS, psychological empowerment, OCB, and job performance as the research framework. Through a literature review, we examined causal relationships among these variables. The subjects of the study were Taiwan hotel employees. The study found that employees’ POS and psychological empowerment both positively influenced OCB. Employees’ psychological empowerment positively influenced job performance, as did OCB. However, the assumption that employees’ POS positively affected job performance was not valid, for psychological empowerment was found to be a suppressor, suppressing the effect of POS on job performance. OCB had a partial mediation effect on the relationship between POS and job performance; OCB also had a partial mediation effect on the relationship between psychological empowerment and job performance. The study proved that increasing employee proactive working behavior spurred higher levels of OCB among employees by offering more attention and care to employees and giving them proper control at work. Hotel employees’ willingness to demonstrate OCB is essential to better job performance.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.