دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 6104 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

تعهد و رضایت شغلی مؤثر در میان کارمندان غیر خانواده: بررسی نقش‌های احساس عدالت و مالکیت روان‌شناختی

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
6104 2011 12 صفحه PDF 30 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Affective commitment and job satisfaction among non-family employees: Investigating the roles of justice perceptions and psychological ownership
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : Journal of Family Business Strategy, Volume 2, Issue 2, June 2011, Pages 78–89

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
کلمات کلیدی
1.مقدمه
2.مبانی نظری
2.1.عدالت سازمانی
2.2.مالکیت روان‌شناختی
2.3.تعهد مؤثر و رضایت شغلی
3.فرضیه‌ها
3.1.ابعاد عدالت سازمانی و مالکیت روان‌شناختی
3.1.1.عدالت توزیعی و مالکیت روان‌شناختی
3.1.2.عدالت رویه‌ای و مالکیت روان‌شناختی
3.2.آثار تعدیل‌کننده‌ی مالکیت روان‌شناختی
4.روش
4.1.جمع‌آوری داده و نمونه
شکل 1. مدل تئوری
4.2.مقیاس‌ها
5.تحلیل
6.نتایج
جدول 1. میانگین‌ها، انحراف‌های استاندارد (S.D) و همبستگی‌های پیرسون
جدول 2. نتایج تحلیل‌های رگرسیون
7.بحث
8.محدودیت‌ها
9.تحقیقات آینده
10.نتیجه‌گیری
ضمیمه‌ی A. آیتم‌های مقیاس، بارگذاری‌های معیار و قابلیت‌ اطمینان
کلمات کلیدی
تعهد - رضایت شغلی - ادراکات عدالت - مالکیت روانی - کارکنان غیر خانوادگی
ترجمه چکیده
به دلیل خصوصیات متعددی که به سازمان‌های خانوادگی تخصیص می‌یابند، این سازمان‌ها معمولاً دارای یک زمینه‌ی منحصربه‌فردی برای احساس عدالت کارمندان غیر خانواده دارند. این مفاهیم به نگرش‌ها و رفتارهای پیشرفته‌ی سازمانی کارمندان غیر خانواده وابسته هستند که برای موفقیت سازمان‌های خانوادگی ضروری هستند. اگرچه علاقه‌ی تحقیقات به احساس عدالت کارمندان غیر خانواده افزایش یافته است، همچنین به این دلیل که مکانیزم اتصال درک‌های اجتماعی و خروجی‌های مطلوب هنوز هم به طور کامل درک نشده است به تحقیقات بیشتری نیاز است. ما این شکاف را با بررسی آشکار درک عدالت کارکنان غیر خانواده و از طریق ارائه‌ی مالکیت روان‌شناختیبه‌عنوان یک واسطه در روابط بین درک اجتماعی (توزیعی و رویه‌ای) و نگرش‌های کاری مشترک (رضایت شغلی و تعهد مؤثر) شناسایی می‌کنیم. تحلیل ما از یک نمونه‌ی 310 کارمند غیر خانواده در شرکت‌های آلمانی و آلمانی‌زبان در سوئیس، نشان می‌دهد که مالکیت روان‌شناختی، روابط بین عدالت توزیعی و تعهد مؤثر و همچنین رضایت شغلی را متعادل می‌سازد. این مسئله نشان‌دهنده‌ی همکاری‌های ارزشمند در تحقیقات کسب‌وکار، عدالت سازمانی و تحقیقات مالکیت روان‌شناختی و کاربرد است.
ترجمه مقدمه
سازمان‌های خانوادگی اغلب اوقات با خصوصیاتی مانند قانون مطلق - پدرسالاری، فرهنگ‌های مبتنی بر بنیان‌گذار، عدم وکالت، درک‌درون‌گروهی– خارج از گروه از کارمندان غیر خانواده، نوع‌دوستی و قوم‌پرستی پیوند دارند (بارنت و کلرمنز، 2006؛ کلی، آتاناسیو و کریتندن، 2000؛ پدگت و موریس، 2005؛ اسچین، 1983؛ اسکولز، لوباتکین، دینو و بوچهولتز، 2001). این ابعاد منحصر‌به‌فرد حاوی منابع‌بالقوه‌ای از بی‌عدالتی کارمندان غیر خانواده هستند (بارنت و کلرمنز، 2006؛ بلوندل، کارلوک و هیدن، 2000؛ کارسرود، 2006). این مسئله برای سازمان‌های خانوادگی ضروری است، زیرا احساس عدالت کارمندان با خروجی‌های کاری مثبت مانند تعهد مؤثر (آلن و میر، 1990؛ میر، استانلی، هرسکوویچ و توپولینتسکی، 2002؛ وان دین و پیرس، 2004) و رضایت شغلی (برای مثال کولکویت، کونلون، وسون، پورتر و ان جی، 2001؛ جانسن و وان یاپرن، 2004؛ جادج، تورسن، بونو و پارتون، 2001) در ارتباط است. توسعه‌ی این نگرش‌ها در میان کارمندان غیر خانواده برای موفقیت و بقای سازمان‌های خانوادگی ضروری است (برنت و کلرمانز، 2006؛ کریسمن، چوآ و لیتز، 2003؛ چوآ، کریسمن و شارما، 2003). در نتیجه احساس عدالت کارمندان غیر خانواده در سازمان‌های خانوادگی توجه بسیاری از محققان را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است (بارنت و کلرمانز، 2006؛ لوباتکین، لینگ و اسکولز، 2007). با این حال، میزان تحقیقات موجود در این زمینه هنوز هم کافی نیست (کارسرود، 2006) زیرا هنوز به طور کامل این درک به وجود نیامده است که احساس عدالت دقیقاً چگونه مسیر نگرش‌های مطلوب کاری را ایجاد می‌کند. اگرچه محققان به‌شدت تلاش کرده‌اند این مکانیزم را برای مثال از طریق پیاده‌سازی نظریه‌ی مبادله‌ی اجتماعی توصیف کنند (برای مثال، مسترسن، لویس، گولدمن، و تایلور، 2000؛ تکلیب، تاکیوچی، و تایلور، 2005)، چویی و چن (2007) اشاره می‌کنند که «هنوز هم دانش محدودی در مورد هر مکانیزمی وجود دارد که در آن نادیده گرفته‌شده‌اند» (پاراگراف 688). ما این شکاف را با بررسی تجربی احساس عدالت از کارمندان غیر خانواده و با تمرکز آشکار بر مکانیزم چگونگی هدایت به تعهد مؤثر و رضایت شغلی، شناسایی می‌کنیم. مفهوم مالکیت روان‌شناختی را به‌عنوان معیاری تعریف می‌کنیم که احساس عدالت کارمندان غیر خانواده و نگرش‌های کاری آن‌ها را به یکدیگر وصل می‌کند. مالکیت روان‌شناختیبه‌صورت «وضعیتی تعریف می‌شود که افراد در آن خود را به‌عنوان هدف مالکیت در نظر می‌گیرند یا بخشی از هدف خود آن‌ها هستند« (پیرس و کوستووا و دیرکز، 2003؛ پاراگراف 86). این روش امیدبخش است زیرا مالکیت برابری رسمی در میان کارمندان غیر خانواده به سبب خواسته‌ی غالب بسیاری از خانواده‌ها برای کنترل مالکیت قانونی در نسل‌های متعدد، امری متداول نیست (چوآ، چرسمن و شارما، 1999؛ گومز – میجا، هایپس، نونز – نیکل، یاکوبسن و مویانو – فوئنتز، 2007). با این حال، احساس مالکیت می‌تواند بدون مالکیت رسمی وجود داشته باشد و آثار مشابهی با مالکیت رسمی داشته باشد (پیرس و همکاران، 2003). بنابراین، احساس مالکیت برای سازمان‌های خانوادگی از ارتباط ویژه‌ای برخوردارند. علاوه بر این، به نظر می‌رسد مالکیت روان‌شناختی منطبق با زمینه‌ی مفاهیم عدالت و خروجی‌های کار مثبت باشد. دلیل این مسئله از یک‌سو، یافته‌های اخیر است که نشان می‌دهند ممکن است پیوندی بین احساس عدالت و مالکیت روان‌شناختی وجود داشته باشد (چی و هان، 2008). از سوی دیگر، محققان رابطه‌ی مثبتی را بین مالکیت روان‌شناختی و تعهد مؤثر (برنهارد و اودریسکول، 2011؛ مایهیو، اشکاناسی، برامبل و گاردنر، 2007؛ اودریسکول، پیرس، و کوگلان، 2006) و رضایت شغلی (آوی، آولیو، کراسلی و لوتانز، 2009؛ وان دین و پیرس، 2004) به وجود آورده‌اند. با این حال، تا کنون این دیدگاه‌های یکپارچه هنوز یکپارچه‌سازی نشده‌اند و در زمینه‌ی سازمان خانوادگی هم اعمال نشده‌اند. ازاین‌رو، فرض می‌کنیم مالکیت روان‌شناختی، روابط بین دو بعد احساس عدالت سازمانی (توزیعی و رویه‌ای) و دو نگرش کاری متداول (تعهد مؤثر و رضایت شغلی) را متعادل می‌سازد. ما فرضیه‌ها را بر یک نمونه‌ی تصادفی از 310 کارمند غیر خانواده از سازمان‌های خانوادگی در آلمان و سازمان‌های آلمانی‌زبان در سوئیس اعمال کردیم. یافته‌ها بر اساس تحلیل واسطه شامل همکاری‌های ارزشمندی در تحقیقات کسب‌وکار خانوادگی، عدالت سازمانی و تحقیقات مالکیت روان‌شناختی و همچنین کاربرد هستند. سازمان‌دهی این مقاله به این صورت است. در ابتدا به معرفی مبانی نظری مفاهیم اصلی این مطالعه می‌پردازیم در درجه‌ی دوم ازنظر تئوری فرضیه‌های خود را به دست می‌آوریم. در درجه‌ی سوم، نمونه و همچنین روش‌های به‌کاررفته را نمایش می‌دهیم. در درجه‌ی چهارم، یافته‌های تجربی را ارائه می‌کنیم. در درجه‌ی پنجم واردی بحث نتایج، همکاری‌ها و محدودیت‌های مطالعه می‌شویم و شاخه‌هایی را برای تحقیقات آینده پیشنهاد می‌دهیم. سپس نتایج نهایی را ارائه می‌دهیم.
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله تعهد  و رضایت شغلی مؤثر در میان کارمندان غیر خانواده: بررسی نقش‌های احساس عدالت و مالکیت روان‌شناختی

چکیده انگلیسی

Due to numerous characteristics often attributed to family firms, they constitute a unique context for non-family employees’ justice perceptions. These are linked to non-family employees’ pro-organizational attitudes and behaviors, which are essential for family firms’ success. Even though scholarly interest in non-family employees’ justice perceptions has increased, more research is still needed, also because the mechanism connecting justice perceptions and favorable outcomes is not fully understood yet. We address this gap by explicitly investigating non-family employees’ justice perceptions and by introducing psychological ownership as a mediator in the relationships between justice perceptions (distributive and procedural) and common work attitudes (affective commitment and job satisfaction). Our analysis of a sample of 310 non-family employees from Germany and German-speaking Switzerland reveals that psychological ownership mediates the relationships between distributive justice and affective commitment as well as job satisfaction. This represents valuable contributions to family business research, organizational justice and psychological ownership literature, and to practice.

مقدمه انگلیسی

Family firms are often linked with characteristics such as paternalistic–autocratic rule, founder-centric cultures, lack of delegation, ingroup–outgroup perceptions of non-family employees, altruism, and nepotism (cp. Barnett and Kellermanns, 2006, Kelly et al., 2000, Padgett and Morris, 2005, Schein, 1983 and Schulze et al., 2001). These unique aspects constitute potential sources of injustice perceptions of non-family employees (Barnett and Kellermanns, 2006, Blondel et al., 2000 and Carsrud, 2006). This is critical for family firms, as employees’ justice perceptions have been linked to positive work outcomes such as affective commitment (cp. Allen and Meyer, 1990, Meyer et al., 2002 and Van Dyne and Pierce, 2004) and job satisfaction (e.g., Colquitt et al., 2001, Janssen and Van Yperen, 2004 and Judge et al., 2001). Fostering these attitudes among non-family employees is essential to family firms’ success and survival (Barnett and Kellermanns, 2006, Chrisman et al., 2003 and Chua et al., 2003). As a consequence, justice perceptions of non-family employees in family firms have received increasing scholarly attention in recent years (cp. Barnett and Kellermanns, 2006 and Lubatkin et al., 2007). However, the amount of existing research in that context is still regarded as insufficient (Carsrud, 2006), because it is not yet fully understood how exactly justice perceptions weave their way into favorable work attitudes. Even though scholars have intensively tried to explain this mechanism, for example by applying social exchange theory (e.g., Masterson et al., 2000 and Tekleab et al., 2005), Choi and Chen (2007) point out that “there is still very limited knowledge of any mechanism through which they are connected” (p. 688). We address this gap by empirically investigating justice perceptions of non-family employees, explicitly focusing on the mechanism how they lead to affective commitment and job satisfaction. We introduce the concept of psychological ownership as a factor that connects non-family employees’ justice perceptions and their work attitudes. Psychological ownership is defined as “the state in which individuals feel as though the target of ownership or a piece of that target is ‘theirs’” (Pierce, Kostova, & Dirks, 2003, p. 86). This approach is promising as formal equity ownership among non-family employees is uncommon due to the dominant wish of many families to control legal ownership across generations (Chua et al., 1999 and Gomez-Mejia et al., 2007). Feelings of ownership, however, can exist without formal ownership, and can have similar effects as intended by formal ownership (Pierce et al., 2003). Thus, ownership feelings are of special relevance for family firms. Moreover, psychological ownership seems to fit well into the context of justice perceptions and positive work outcomes. This is because on the one hand, recent initial findings indicate that there may exist a link between justice perceptions and psychological ownership (Chi & Han, 2008). On the other hand, scholars have established positive relationships between psychological ownership and both affective commitment (Bernhard and O’Driscoll, 2011, Mayhew et al., 2007 and O’Driscoll et al., 2006) and job satisfaction (Avey et al., 2009 and Van Dyne and Pierce, 2004). However, to date, these fragmented insights have not yet been integrated, and they have not been applied in the family firm context either. Hence, we hypothesize that psychological ownership mediates the relationships between two dimensions of organizational justice perceptions (distributive and procedural) and two common work attitudes (affective commitment and job satisfaction). We test the hypotheses on a random sample of 310 non-family employees from family firms based in Germany and German-speaking Switzerland. The findings based on mediation analysis constitute valuable contributions to family business research, organizational justice and psychological ownership literature, as well as to practice. The paper is structured as follows. First, we introduce the theoretical foundations of the main concepts of this study. Second, we theoretically derive our hypotheses. Third, we illustrate the sample as well as the methods used. Fourth, we present the empirical findings. Fifth, we enter into a discussion of the results, contributions, and limitations of the study, and suggest avenues for future research. We then offer our final conclusions.

نتیجه گیری انگلیسی

Addressing the important issue of non-family employees’ justice perceptions and how they lead to pro-organizational outcomes, we successfully validate psychological ownership as an alternative mediator in the relationship between organizational justice perceptions and affective commitment as well as job satisfaction. Our findings constitute valuable additions to family business research, organizational justice and psychological ownership literature, and to practice.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.