دانلود مقاله ISI انگلیسی شماره 9742 + ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله

صفات شخصیتی کلیدی مهندسان برای توسعه نوآوری و فن آوری

کد مقاله سال انتشار مقاله انگلیسی ترجمه فارسی
9742 2013 22 صفحه PDF 22 صفحه WORD
خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.
عنوان انگلیسی
Key personality traits of engineers for innovation and technology development
منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : Journal of Engineering and Technology Management, Volume 30, Issue 2, April–June 2013, Pages 157–168

فهرست مطالب ترجمه فارسی
چکیده
مقدّمه
سؤالات تحقیق
معیارها
نتایج
مباحثه
تلویحاتی برای مدیریت مهندسی
تحقیقات آتی
محدودیت های مطالعه
نتیجه گیری
 
کلمات کلیدی
شخصیت - رضایت شغلی - مهندسان
ترجمه چکیده
در این تحقیق با تأکید به نقش های جدید مهندسین در نوآوری تکنولوژی و کارآفرینی داخلی اقدام به بررسی ویژگیهای شخصیتی 4867 مهندس در برابر 892 75 فرد غیرمهندس نمودیم. مهندسین امتیاز بیشتری در زمینه سرسختی و انگیزه های درونی داشته؛ ولی در مواردی مثل تأیید ادعا، خودآگاهی، سرویس رسانی به مشتری، ثبات عاطفی، برونگرائی، مدیریت تصویر، خوشبینی، سبک رویاپردازی و درایو کاری امتیاز کمتری کسب نمودند. تمامی این ویژگیها به غیر از چهار مورد ارتباط مثبتی با رضایت شغلی مهندسین داشته است. در کلّ، نتایج بدست آمده چندان در مورد نقش های جدید مهندسین مثل کارآفرینی امیدوار کننده نبوده اند. یافته ها در قالب پروفایل بندی شغلی مهندسین و نیز برنامه ریزی، انتخاب، تعلیم و توسعه حرفه ای شغل آنها مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
ترجمه مقدمه
در بازارهای بسیار رقابت جویانه امروزه که تأکید به نوآوری سریع و مستمر و نیاز به پذیرش رو به رشد تا رسیدن به دنیایی با جامعیت روزافزون مشهود است، پیکربندی سرمایه منابع انسانی دستخوش تغییرات چشمگیر مربوطه شده است ( گیسلر و ویکراماسینگ، 2009). در این میان مهندسین با تقاضای ایفای نقش بیشتر و مهمتر در تمامی مراحل فرآیند نوآوری نهادهای جهانی مواجه هستند. ایفای چنین نقش هایی نیاز به دانش، مهارت و آن دسته از ویژگیهای فردی دارد که به خوبی در طبقه بندی های استاندارد مثل لغتنامه عناوین شغلی و جایگزین آن، O*NET (2012) یا شبکه شغلی یافت می شود که عبارت از پایگاه داده آنلاین شغلی متشکل از آمیزه ای از دانش، مهارتها، توانائی ها و سایر ویژگیهای فردی برای دسته وسیعی از زمینه های شغلی می باشد. مینزل و همکاران (2007) بر این ادعا هستند که مهندسین باید عملکردهایی با کارآفرینی بیشتر در شرکتهای خود داشته و نقش کارآفرین را ایفاء نمایند. در این بازبینی، صلاحیت محوری کارآفرینی شامل تعدادی از کیفیت های نوین است که در توصیف شغل های سنتی مهندسین دیده نمی شود و از آن جمله می توان به استقبال از تغییرات انقلابی، گروه بندی با سایر مقررات، شیوه های تفکر نظری، حل انعطاف پذیرانه مسائل، ریسک پذیری و مقابله با بلاتکلیفی اشاره نمود. همچنین به موازات عملکرد نوآورانه ایده در موقعیت های توسعه محصولات جدید انتظار می رود که مهندسین دارای حس کنجکاوی، خودانگیختگی، بصیرت، مدیریت احساسات، خودآگاهی و خلاقیّت باشند ( آمابیل و گریسکیویچز، 1988). اولجین و همکاران (2007) طی روشی مشابه پیشنهاد نمودند که مهندسینی که در توسعه محصولات جدید و گستردگی نوآوری نقش دارند باید دارای صلاحیت در زمینه مهارت های فردی، شبکه بندی های اجتماعی، تسهیلات تیمی، مدیریت ریسک و مسئولیت مشتری باشند. در ادامه باز هم نوآوری موفقیت آمیز تکنولوژی چنانچه توسط دیویس (1999) نیز ذکر شده نیاز به ترکیب منحصر به فرد نه تنها صلاحیت کارآفرینی در سطح مشارکت فردی دارد، بلکه مربوط به مهارت های مدیریتی مرتبط می باشد. مدیران مهندسی که با ظرفیت کارآفرینی عمل می کنند هم نیاز به صفات فوق الذکر دارند و همچنین باید قادر به تعیین، انگیزه سازی، اثرگذاری و هدایت رفتارهای مربوط به نوآوری مهندسین باشند که به منظور تسهیل نوآوری کلی مشارکت و صلاحیت مطرح می گردد. از دیدگاهی گسترده تر می توان به بروز یک توافق نظر قوی بین تحلیلگران سیاست ملّی اشاره نمود که حاکی از آن است که کامیابی آتی و ایمنی ایالات متحده به علت فرسودگی سرمایه منابع انسانی در علوم، تکنولوژی، مهندسی و ریاضی به خطر می افتد ( نهاد علوم ملی، 2010). در میان حوزه های مهم بهبود آموزش و تعلیم مهندسین، رقابت در بازارهای جهانی و عملکرد در موقعیتهای بین المللی عبارت از نقش های جدید و مهارتهای نرم به همراه برخورداری از تفکر باز، حساسیت بین فرهنگی، آگاهی اجتماعی و هوشمندی عاطفی (دل ویتو، 2008) می باشند. برخی شرکتها موفق به تلفیق نقش های کارآفرینی با سایر استراتژی های نوآوری به منظور دستیابی به تکنولوژی تجاری شده اند. برای مثال، 3M بطور مشترک به دنبال پیشبرد کارآفرینی و تبادل آموخته ها به عنوان بخشی از تیم های سرمایه گذاری جدید، تبادل تکنولوژی داخل شرکت و نوآوری برگرفته از مشتری جهت یاری رساندن به پرورش تجاری سازی تکنولوژی در تجارت الکترونیک خود می باشد ( کنسیکائو و همکاران، 2002). در شرکتهای کوچکتر نقش تبادل آموخته ها ممکن است با موارد دیگر مثل مدیر نهائی یا مؤسس ترکیب شود که برای تسهیل توسعه محصولات و خدمات جدید جهت منافع بیشتر صورت می گیرد ( کاملو – اورداز و همکاران، 2012). در سازمان های بزرگتر اغلب نقش مذکور از سوی مدیریت میانی و موقعیت های تک کاره طراحی شده توسط شرکت مورد پذیرش قرار می گیرد که توسعه سرمایه گذاری های جدید تجاری در سازمان موجود را به دنبال دارد ( روپاث، 2008). در عین حال که نوعی ادبیات نوپای مفهومی در مورد ویژگیهای مهندسینی وجود دارد که ادعا می شود در تبادل موفق آموخته ها و نوآوری تکنولوژی جدید نقش مهمی دارند، ولی کمبود تحقیقات عملی در مورد این مسائل مشهود است. چنانچه دیویس (1999) نیز اذعان نموده اند ما هنوز نمی دانیم که آیا هر کدام از صفات پیشنهادی لزوماً مهندسین کارآفرینی را توصیف می کنند. در این الحاقیه یک سوال مهم که باید مطرح شود این است که صفات فردی مهندسین در آغاز سده بیست و یکم باید چه باشد؟ دو سوال مهم دیگر نیز به این ترتیب هستند: آیا این صفات متفاوت از موارد تبیین شده در لغتنامه های شغلی مثل O*NET بوده و چه ارتباطی با آن دسته از نقش های جدیدی دارند که انتظار می رود مهندسین با آن سازگاری یابند- مثل کارآفرینی، دفاع از تغییر تکنولوژی و تسهیل مشترک نوآوری؟ برای پرداختن به این سوالات، تأکید ما در این مطالعه معطوف به یک صفت کلیدی مهندسین خواهد بود یعنی ویژگیهای شخصیتی شان. پنج دلیل عمده برای انتخاب ویژگیهای شخصیتی در واحد مطالعاتی ما وجود دارد. اول اینکه ویژگیهای شخصیتی به عنوان یکی از مؤلفه های اصلی تشخیص داده می شود که باید در هر تحلیل شغلی یا توصیف آن مورد توجه قرار بگیرد که عبارت از دانش، مهارت، توانائی و سایر ویژگیهای شخصیتی است که بطور مخفف KASO نامیده شده و عموماً نشان دهنده سایر ویژگیهای فردی ملزومات یک شغل می باشد ( ماچینسکی، 2012). برای مثال O*NET (2012) اقدام به فهرست بندی ویژگیهای شخصیتی و زمینه های کلیدی دانش، مهارت و ملزومات آموزشی برای تمامی شغل های موجود در فهرست خود نموده است. دوم اینکه ویژگیهای شخصیتی قابل ارزیابی به یک روش موثق و استاندارد می باشند بگونه ای که امتیازهای منتسب به آن بطور معنادار قابل مقایسه بین موقعیتها، دوره های زمانی و نمونه های گوناگون افراد می باشد. سوم اینکه، ویژگیهای شخصیتی یافت شده در تحلیل متا به عنوان عوامل پیش بینی معتبر اجرای شغل بوده و حیطه وسیعی از شغل ها و گروه های شغلی را محقق می سازد ( مثل سالگادو، 1997، 2002). چهارم اینکه ویژگیهای شخصیتی بطور متناوب در عملکردهای کلیدی سازمانی مثل استخدام، انتخاب، تعلیم، توسعه و مشاوره ( موچیسنکی، 2012) برای تقویت گنجایش سرمایه منابع انسانی شرکت بکار می روند. پنجم اینکه از یک دیدگاه روان شناسی تکاملی، ویژگیهای شخصیتی به علت برخورداری از ارزش عملکردی برای افراد در حل مسائل پدیدار شده و استمرار یافته اند. چنانچه باس (1996) گفته است ویژگیهای شخصیتی نشان دهنده تفاوت های فردی در کیفیت بوده و یا اقدام به ترسیم فرد فرد منابع تا حل مسائل سازگاری می کند. در دیدگاه وی برای مثال یک فرد با ثبات عاطفی ممکن است به استحکام عصبی، انعطاف پذیری درونی و ظرفیت لازم جهت اجتناب از شکست اتکاء داشته باشد که موجب می شود تا فرد به تقاضاهای کار بدون عملکرد تأکید داشته و تحت سلطه اضطراب، نگرانی، کمبود انرژی و غیره تضعیف گردد. سناریوهای مشابهی را می توان برای نشان دادن میزان تفاوت ویژگیهای فردی نسبت به عملکرد موفق شغلی، رضایت شغلی و موفقیت آن مورد استفاده قرار داد ( لونزبوری، 2006). جهت بررسی سوالات فوق به نظریه پیشنهادی هولاند (1996) توجه می کنیم که حاکی از آن است که ارتباط یا تناسب بین افراد و محیط کار در مورد ویژگیهای کلیدی شخصیت منجر به برآیندهای پیشنهادی مهم از جمله رضایت، تصدّی و عملکرد می گردد. هولاند (1996) تئوری خود را بطور خلاصه چنین مطرح نموده است: مطالعات نشان داده است که افراد وقتی در محیط کار خود شکوفا می شوند که تناسب خوبی بین نوع شخصیت آنها و ویژگیهای محیط وجود داشته باشد. کمبود تجانس بین شخصیت و محیط منجر به عدم رضایت، مسیرهای شغلی بدون ثبات و اُفت عملکرد می شود. به دو مورد از تبعات منطقی مدل تناسب هولاند اشاره می کنیم که با خطوط طولانی تحقیقات عملی تصدیق شده و وابسته به مطالعه حاضر می باشد. (1) تفاوت هایی در امتیازهای میانگین ویژگیهای شخصیتی مربوط به شغل وجود دارد که به تعیین تناسب یاری می رساند؛ و (2) امتیازهای بالاتر در مورد ویژگیهای شخصیتی مربوط به تناسب بهینه مربوط به سطوح بالاتر رضایت می باشد. طبق آن سوالات تحقیقی ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:
پیش نمایش مقاله
پیش نمایش مقاله صفات شخصیتی کلیدی مهندسان برای توسعه نوآوری و فن آوری

چکیده انگلیسی

Focusing on new roles of engineers for technological innovation and internal entrepreneurship, we examined the personality traits of 4876 engineers versus 75,892 non-engineers. Engineers scored higher on Tough-Mindedness and Intrinsic Motivation; but lower on Assertiveness, Conscientiousness, Customer Service Orientation, Emotional Stability, Extraversion, Image Management, Optimism, Visionary Style, and Work Drive. All but four of these traits were positively related to engineers’ career satisfaction. Overall, the results are not encouraging for the new roles of engineers such as intrapreneurship. Findings were discussed in terms of occupational profiling of engineers as well as career planning, selection, training, and professional development of engineers.

مقدمه انگلیسی

In today’s fiercely competitive, global marketplace—with its emphasis on rapid, continuous innovationandneedfor ongoing adaptationto anincreasingly complex world—thehumanresource capital configuration of companies is undergoing corresponding dramatic changes (Geisler and Wickramasinghe, 2009). Among these are demands for engineers to play more consequential roles in all phases ofthe innovation process in global corporations. Such roles require knowledge, skillsand personal traits which go well beyond those found in standard taxonomies such as the Dictionary of Occupational Titles and its successor, O*NET (2012) or Occupational Network—an online occupational database comprising a mix of knowledge, skills, abilities, and other personal traits for a wide range of occupations. Menzel et al. (2007) contend that engineers must function more entrepreneurially in their companies, in an intrapreneur role. In their view, the core competences of intrapreneurs include a number of new qualities not found in traditional engineering job descriptions, such as embracing revolutionary change, teaming with other disciplines, visionary thinking style, flexible problem-solving, risk-taking, and comfort with uncertainty. Similarly, as idea innovators working in new product development settings, engineers would be expected to possess curiosity, self-motivation, intuition, emotion management, selfawareness, and creativity (Amabile and Gryskiewicz, 1988). In a similar vein, Uljin et al. (2007) propose that engineers engaged in new product development and innovation diffusion should have competencies in people skills, social networking,team facilitation, risk management, and customer responsiveness, among others. Then, too, as noted by Davis (1999), successful technological innovation requires a unique combination of not only entrepreneurial competences at the level of the individual contributor, but also correspondingmanagerial skills. Engineeringmanagers who functioninanintrapreneur capacity willneed the attributes outlined above. They will also need to identify,motivate,influence, and guide the innovation-related behavior of engineers so as to facilitate overall corporate innovation and competitiveness. From a broader perspective, there is an emerging and strongly held consensus amongnationalpolicyanalysts thatthefutureprosperityandsecurityoftheUnitedStates is imperiled bytheerodinghumanresourcecapitalinscience,technology,engineering,andmathematics (National Science Foundation, 2012). Among the critical areas for improving the education and training of engineers to compete in the global marketplace and function in international settings are the new roles and soft skills noted above as well as open-mindedness, cross-cultural sensitivity, social awareness, and emotional intelligence (Del Vitto, 2008). Some companies have successfully integrated intrapreneurial roles with other innovative strategies for commercial technology. For example, 3M jointly promotes entrepreneurship and intrapreneurship as part of new venture teams, intra-company technology exchange, and customer driven innovation to help foster the commercialization of technology in its electronic business (Conceicao et al., 2002). In smaller firms,the intrapreneur role may have to be combined with other roles, such as lead manager or founder,to facilitate the development of new products and services to expand profit (Camelo-Ordaz et al., 2012). In larger organizations, the intrapreneur role is often adopted by middle management and by ad hoc positions designated by the company to develop new business ventures in the existing organization (Roupas, 2008). While there is a nascent conceptual literature on characteristics of engineers purported to be important for successful intrapreneurship and new technology innovation, there is a dearth of empirical research bearing on these issues.As noted by Davis (1999), we do not know whether any of the proposed attributes are necessarily descriptive of, say, intrapreneurial engineers. At the present juncture, one important question to ask is what are the key personal attributes of engineers at the beginning ofthe 21st century? Two other important, related questions are: do these attributes differ from the ones portrayed in extant occupationaltaxonomies like O*NET, and how do they correspond to the new roles engineers will be expected to adopt—such as intrapreneurship, technology change advocate, and innovation co-facilitator? To address these questions, our focus in the present study is on one key attribute of engineers— their personality traits. There are five main reasons for choosing personality traits as our unit of analysis. First, personality traits are recognized as one ofthe main components to be considered in any job analysis or job description, which are referenced by the commonplace acronym KSAO, or Knowledge, Skills, Abilities, and ‘‘Other’’ personal characteristics, with personality traits typically representing the other personal characteristic of job incumbents (cf. Muchinsky, 2012). O*NET (2012),for example,listspersonality traits as well as key areas of knowledge, skills, andeducational requirements for all occupations listed. Second, personality traits can be assessed in a reliable, standardized manner such that personality trait scores can be meaningfully compared across situations,time periods, and diverse samples of people. Third, personality traits have been found inmeta-analyses to be valid predictors of job performance and satisfaction for a wide range of jobs and job groups (see, e.g., Salgado, 1997, 2002). Fourth, personality traits are frequently used in such key organizational functions as recruitment, selection, training, development, and mentoring (Muchinsky, 2012) to enhance the caliber of a company’s human resource capital. Fifth, from an evolutionary psychology perspective, personality traits have emerged and persist because they have functional value for individuals in solving problems. As Buss (1996, p. 192) noted, personality traits ‘‘represent individual differences in the qualities or resources individuals can draw upon to solve adaptive problems.’’ In his view, for example, an emotionally stable ‘‘person may rely on steadiness of nerves, inner resilience, and the capacity to rally from setback,’’ which allows the personto focus onworkdemands withoutperformance being impairedby anxiety, worrying,loss of energy, etc. Similar scenarios can be constructed to show how different personality traits are related to successful job performance, job satisfaction and career success (see, e.g., Lounsbury, 2006). To examine the abovequestions, wedrewonHolland’s (1996) vocationaltheory,whichposits that the correspondence orfit between persons and work environments on key personality characteristics leads to important vocational outcomes, including satisfaction, tenure, and performance. Holland (1996, p. 397) summarized his vocational theory as follows: ‘‘Studies show that people flourish in their work environment when there is a goodfit between their personality type and the characteristics ofthe environment. Lack of congruence between personality and environment leads to dissatisfaction, unstable career paths, and lowered performance.’’ There are two logical corollaries of Holland’s fit model that have been verified by a long line of empirical research and are germane to the present study. (1) There are differences in average scores on personality characteristics associated with occupations which help determine fit; and (2) higher scores on these personality characteristics associated with good fit are related to higher levels of satisfaction. Accordingly, the following research questions were examined in the present study:

نتیجه گیری انگلیسی

We found that engineers differed on all buttwo of 13 personality traits when compared with nonengineers. In addition, all butthree ofthe personality traits under study were correlated significantly and positively withcareer satisfaction. The correlational results generally aligned quite well withand are readilyinterpretablebyHolland’s (1996)vocationalfittheory.Comparisonsofmeantrait scoresof engineers withnon-engineerswere less consistent withHolland’sfitmodel and withmosttraditional engineering job descriptions. In particular, we were surprised by the lower Conscientiousness scores of engineers and by its lack of correlation with engineers’ career satisfaction,though such scores also could reflect higher levels of creativity and flexibility—which are advantageous for intrapreneurship and innovation (Lounsbury and Gibson, 2012). Future research is needed to resolve whether such a result reflects a move toward greater emphasis on creativity and non-routine problem-solving in engineering work rather than orderly, exacting, conscientious work on standard problems, or if it reflects a lower caliber talent pool of qualified candidates for engineering positions. In any case, the present findings underscore the challenges of finding engineers with personality traits fitting for the new roles associated with intrapreneurship and technical innovation. Successfully meeting these challenges may help allay—though by no means resolve—concerns for national competitiveness and prosperity. To do so will require the combined efforts ofthe public and private sectors to enhance the attributes of engineers for innovation and new technology development. From the present findings, we can present two different profiles of the key personality traits of engineers, one deriving from the mean differences between engineers and non-engineers;the other, from correlations with career satisfaction. Based on our interpretations of the meaning of each trait and compared to other occupations, engineers are more:introverted, intrinsically motivated, flexible and creative, and tough-minded/analytical. They are also less: assertive, emotionally resilient, optimistic, customer-oriented, concerned with Image Management, hard-working, and visionary in their thinking style. In addition, engineers who are more satisfied with their careers are more: assertive, customer-oriented, emotionally stable and resilient, extraverted, open to new experience, optimistic,tough-minded/analytical,teamwork-oriented, hard-working; and they are less concerned with Image Management. These profiles depict a more complex, nuanced, and empirically grounded setofpersonalityattributesof engineers thancanbe foundinmostjobdescriptions andinthe current primary national database on occupational information—O*NET. In summary, the current results carry manifold implications for engineering management, engineering job taxonomies, andnational policy,inadditionto future researchinthis area.Hopefully, the present findings can be utilized to improve human resources management when recruiting, selecting,placing,training,mentoring, anddevelopingengineers forpresent-dayjobs aswell as future jobs occasioned by the ever increasing need for innovation and new product development.

خرید مقاله
پس از پرداخت، فوراً می توانید مقاله را دانلود فرمایید.