روابط بین جو اخلاقی، رفتار سیاسی، رهبری اخلاقی و رضایت شغلی مقامات عملیاتی در یک شرکت عمده فروشی، منطقه شهری بانکوک

چکیده

کلمات کلیدی

مقدمه

تصویر 1 چهارچوب کاری مفهومی

روش ها

نتایج و بحث ها

رابطه بین جو اخلاقی و رضایت شغلی

همبستگی بین رفتار سیاسی و رضایت شغلی

همبستگی  بین رهبری اخلاقی و رضایت شغلی

توانایی های قابل پیش بینی در مورد رضایت شغلی

جدول 1. سطوح جو اخلاقی، رفتار سیاسی، رهبری اخلاقی؛ و رضایت شغلی

نتیجه گیری و توصیه ها

همبستگی های بین جو اخلاقی و رضایت شغلی

رفتار سیاسی هیچ همبستگی ای با رضایت شغلی نداشته است

رهبری اخلاقی، رابطه مثبتی با رضایت شغلی داشته است

جدول 2. همبستگی بین جو اخلاقی، رفتار سیاسی، رهبری اخلاقی و رضایت شغلی

جدول 3.توانایی های قابل پیش بینی از جو اخلاقی، رفتار سیاسی، رهبری اخلاقی در مورد رضایت شغلی

توصیه ها

این پژوهش بررسی کرد که آیا جو اخلاقی، رفتار سیاسی ، رهبری اخلاقی و رضایت شغلی در یک سازمان بر یکدیگر تاثیر دارند یا نه. این پژوهش با استفاده از یک گروه انتخابی از 177 مقام ارشد عملیاتی دریک شرکت کسب وکار عمده فروشی در منطقه شهری بانکوک انجام شده بود. مقامات عملیاتی از چهار بخش انتخب شده بودند (تجاری، مالی، بازاریابی و مدیریتی) که ازیک رویکرد نمونه برداری تصادفی طبقه بندی شده استفاده می کردند. بیشتر آنها زن بودند و متوسط سن شرکت کننده ها 32 سال بود. ابزار استفاده شده یک پرسش نامه طراحی شده بود که به پنج بخش تقسیم شده بود و از لیست بررسی، سوالات انتها باز، و مقیاس های رتبه دهی تشکیل شده بود. نتایج نشان دادند که مقامات عملیاتی در شرکت کسب وکار عمده فروشی، سطح بالایی از رهبری اخلاقی کلی، سطح پایینی از رفتارهای سیاسی کلی و سطوح متوسطی از رهبری اخلاقی و رضایت شغلی کل دارند. فضای اخلاقی و رهبری اخلاقی، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشتند. روش تحلیل های رگرسیون متعدد نیز تایید کردند که جو اخلاقی، رفتار سیاسی و رهبری اخلاقی به صورت ساختاری توانایی پیش بینی زیادی در مورد رضایت شغلی داشته اند.

جو اخللاقی وضعیتی است که درآن کارمندان این حس را دارند که چه چیزی در شرکتشان بدون دستور دادن یا مجموعه فوانین نوشتاری، درست است وچه چیزی درست نیست. جو اخلاقی به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شده است (Boonbongkarn, 2001) و عاملی کلیدی در پروزش یک رابطه خوب بین کارمندان وفرهنگ های سازمانی است که به پیش بینی اثربخشی کار کمک خواهد کرد (Ulrich et al., 2007). بیشتر نظریه های جو اخلاقی استفاده در این پژوهش مبتنی بر ایده های Victor و Cullen هستند، چرا که آنها" پدران جو اخلاقی اند"(Victor & Cullen, 1988 as cited in Goldman & Tabak, 2010). جو اخلاقی به معنای یک تفسیر اشتراکی از سوی مقامات عملیاتی از رفتار قابل پذیرش، روابط، استفاده از قدرت و استاندادرهای اخلاقی در یک سازمان بدون یک اعلامیه نوشتاری هستند. این اصطلاحاً تفسیر، می تواند بر نگرش ها، تصمیم گیری و رفتار اخلاقی آنها تاثیر بگذارد. پنج نوع جو اخلاقی وجود دارد: 1)ابزاری، یک جو اخلاقی که خدمت رسانی به علاقمندی های سازمان را تشویق میکند؛ 2) مراقبتی، جوی که نگرانی برای و در نظر گرفتن دیگران را تشویق می کند؛ 3) استقلال، جوی که تصمیم ها را بر اساس اعتقادات اخلاقی فردی تشویق می کند؛ 4) قوانین، جوی که بر تصمیم گیری های هدایت شده توسط قوانین درونی و مقررات تاکید دارد؛ 5) قوانین و اخلاقیات، جوی که از تصمیم گیری ها بر اساس کدهای خارجی از جمله قوانین یا اخلاقیات تخصصی اجرایی، پشتیبانی می کند. مطالعات پیشین پیشنهاد کردند که جو اخلاقی درک شده توسط پرستاران متخصص در بیمارستان های خصوصی غیر انتفاعی در منطقه شهری بانکوک همبستگی مثبتی با رضایت شغلی آنها دارند (Sasomsap, 2004). علاقمندی تیم، تعهد اجتماعی و قوانین و اخلاقیات تخصصی همبستگی مثبتی با رضایت شغلی کارمندان و مدیران دارد (Elci & Alpkan, 2009). به علاوه، کشف شده که انواع جو اخلاقی می تواند 58 درصد از کل رضایت شغلی مدیران را پیش بینی کند (Okpara & Wynn, 2008). همچنین ارتاباطاتی بین جو اخلاقی و رفتارهای سیاسی انحرافی از جمله همبستگی شخصی و خیانت بین همکاران وجود دارد (Peterson, 2002 as cited in Appelbaum, Deguire, & Lay, 2005). جو اخلاقی تاثیر زیادی بر رفتار رهبران وزیردستان دارد(Smith & Conje, 1982 as cited in Pio, 2000). میتواند رضایت شغلی و اخلاقیات کارمندان را کاهش دهد (Saritwanit, 2009). همه سطوح پرسنل،به ویژه رهبران اذعان بر اهمیت جو اخلاقی در محل کار دارند و در نتیجه از بین بردن رفتار انحرافات سیاسی ، به عنوان نقش اصلی رهبران، می تواند سازمان را به سمت موفقیت هدایت کند. رهبران میتوانند قدرت خود را به صورت مستقیم و غیر مستقیم به کار گیرد تا گروه ها را به سمت انجام کارهای تخصیص داده شده، هدایت کنند (Sittilert, 2007). رهبری اخلاقی، عاملی کلیدی است که رفتار تولید متقابل کارمند را کاهش می دهد (Brown & Trevino, 2006). رضایت ثابت کارمندان می تواند منجر به شهروند سازمانی ایمن تر شود، رفتار تولید متقابل از جمله غیبت داوطلبانه، تاخیر، ایجاد خطا، تضادها با همکاران، و بازگشت های واقعی را ایجاد کند (Riggio, 2009). محققان زیادی، تعاریف و عبارات متعددی را برای رفتار سیاسی پیشنهاد داده اند، که سیاست ها در یک سازمان است. بر اساس برسیادبیات موضوعی، می توانیم نتیجه بگیریم که عبارات متفاوت همه دربرگیرنده یک تعریف هستند که عبارت است از اعمالی که معنایی شبیه به رفتارها دارند. رفتار سیاسی، به معنای هر شکلی از اعمال مقامات عملیاتی است که به صورت غیر مجاز یا استفاده غیر مشروع از قدرت بر اساس قوانین شرکتی، در نظر گرفته شده اند . رفتار سیاسی ابزاری است که توسط آن، افراد تلاش میکنند تا برفرد،گروه و شرکت دیگری قدرت یابند تا علاقمندی فردی ای برای خودشان با کروه های مورد نظر به دست آوردند و همچنین قدرت شخصی را حفظ کنند (و/یا گروه آنها). بر اساس اظهارات Moorhead and Griffin (2010)، هشت تکنیک رفتار سیاسی وجوددارند: 1) کنترل اطلاعات؛ 2) کنترل خطوط ارتباطی، 3) استفاده از متخصصان خارجی، 4)کنترل دستور العمل، 5/)بازی کردن؛ 6)ساخت تصویر؛ 7) ساخت ائتلاف ها و 8) کنترل پارامترهای تصمیم گیری. این پژوهش از تکنیک های استفاده از متخصصان خارجی، کمترل دستورالعمل، و کنترل پارامترهای تصمیم گیری بهره نگرفته است، چرا که آنها با قلمرو تعهدات ارتباطی ندارند. مقامات عملیاتی در این جهت، انعطاف پذیری در زنجیره دستورات نخواهند داشت، چرا که خط گزارش دهی و کارهای درخواستی بیشتر توسط سطح مدیریتی ادامه می شوند. مطالعه همبستگی بین رفتار سیاسی و رضایت شغلی از سوی Kulachai (2009) نشان داد که درک سیاست های سازمانی، تاثیری مثبت بررفتار سازمانی دارد. تفسیر سیاست های سازمانی می تواند رضایت شغلی ، مشارکت سازمانی، رفتار شهروندی و عملکرد کاری را کاهش دهد و منجر به افزایش فشار روانی شود (Chang et al.,2009 as cited in Guclu, Mahmoud, Bryan, & Barry, 2010). تفسیرها از ارتقای شخصی و رفتار غافبگیرانه، ارتباطی منفی با رضایت شغلی ، به ویژه از ناظران دارند و ارتباطی مثبت با اهداف بازگشتی دارد (Cook, Ferris, & Dulebohn, 1999). این روزها، در تایلندّ مقامات دولتی، میگویند مقامات شرکتی و کارکنان بخش خصوصی به اندازه همتایانشان در کشورهای توسعه یافته از لحاظ فناوری مدیریتی، به خوبی اموزش دیده اند، با این حال، قابل انکار نیست که کارکنان تایلندی هنوز تخصص اندک و اخلاق اری اندکی دارند (Pratchayapruet, 2008). سازمان های بزرگ یا نو بنیاد به صورت مستمر تحت فشار و بررسی رسانه ها و عمومی مردم هستند. برای محافظت از شهرت آنها، از کیفیت عملکرد رضایت مندانه و حفظ رضایت عمومی، آنها باید اجرای قانونی و اخلاقی را تنظیم کنند (Tangkrajangjit, Pangniran, &Sokaew, 2003). پیش بینی شد که در عرض 5 سال آینده صادرکننده های تایلندی حدود 78 درصد توسعه خواهند یافت. بخش صادرکننده های تایلند نقش مهمی در حرکت دادن رشد اقتصاد خواهد داشت. به علاوه، شهری سازی و شکل گیری جامعه اقتصاد ASEAN(AEC) آمدن توریست ها و رشد اقتصاد الکترونیک را افزایش خواهد داد(Anonymous, 2014). در نتیجه، شرکت کننده ها در این پژوهش، از روی شرکت های محصولات عمده فروشی مشتری، خصوصی و بزرگی انتخاب شده بودند که خدماتی را برای بخش بزرگی از جمعیت تایلند فراهم می کردند. یافته های این پژوهش می توانند برای راهنمایی استراتژیک طرح جهت ارتقای جو اخلاقی و رهبران اخلاقی برای رئسا استفاده شوند، تا رفتارهای سیاسی انحرافی را در سازمان های بخش حصوصی، از بین ببرند و در نهایت رضایت شغلی را برای پرسنل درون سازمان ها به صورت مناسب و همزمان با حوزه و فرهنگ جامعه تایلندی، بهبود دهند. اغلب اعتقاد بر این است که رهبری اخلاق برخوردیغالی در سه نظریه رهبری باشد که از رهبری انتقالی، رهبری معتبر و رهبری روحیه بخش تشکیل شده است (Brown & Trevino, 2006; Kalshoven, DenHartog, & Hoogh, 2011). مطالعات متعددی بر روی نظریه های مدیریتی دریافته اند که رهبری اخلاقی صرفا یک رفتار در سایر نظریه های مدیریتی نیست، بلکه خودش نظریه متمایز دیگری از رهبری است (Brown &Trevino, 2006). رهبری اخلاقی، با تعدادی از ویژگی های شخصی مدیران عملیاتی ارشد از جمله صداقت، راستی و عادل بودن در ارتباط است. رهبران اخلاقی مراقب و اصولی هستند. آنها همچنین احلاقیات را با قانون گذاری رفتار اخلافی، انتقال پیام اخلاقی ، نمایش تصممی گیری مناسب ، تنظیم استانداردهای اخلاقی و با استفاده از پاداش و سیستم نظام مند برای موظف نگه داشتن پیروان تنسبت به اجرای اخلاقیات، برای بهره مندی خود، سایر افراد و جامعه وسیع تر برای اکثریت شفاف سازی می کنند. بر اساس اظهارات Kalshoven et al. (2011)، هفت شکل از رفتار رهبری اخلاقی وجود دارد:1)عدالت، 2)اشتراک گذاری قدرت، 3)طبقه بندی نقش، 4)گرایش افراد، 5)یکپارچگی؛ 6)راهنمایی اخلاقی؛ و 7) نگرانی در مورد پیاداری. رفتار رهبری مدیران مدرسه (هم رابطه گرا و هم وظیفه گرا) همبستگی مثبتی با اخلاقیات بالا و رضایت شغلی معلمان دارد. به صورت مشابه، رهبری اخلاقی مجریان رابطه مثبتی با رضایت شغلی مدیران میانی و مشارکت سازمانی انها دارد (Kim & Brymer,2011). همبستگی بین توسعه اخلاقی رهبران و توسعه اخلاقی کارکنان آنها می تواند تاثیر مثبتی بر رضایت شغلی و مشارکت سازمانی ، و رابطه منفی ای با اهداف انتقالی داشته باشد (Schminke, Ambrose, & Neubaum, 2005). رضایت شغلی کلید موفقیت هر سازمانی است. اخیرا، مطالعات زیادی بر روی تاثیر ایجاد شده از سوی رضایت شغلی کارمندان انجام شده که نشان می دهد که کارمندان دارای رضایت شغلی بالاتر، بهتر از آنهایی عمل می کنند که رضایت شغلی پایین تر دارند. رضایت شغلی به معنای احساسات منفی و مثبت ناشی از دانستن این امر است که وظایف، پرداخت، فرصت های ارتقا، نظارت و پشتیبانی از همکاران دریافت شده یا تجربه شده از سوی مقامات عملیاتی؛ در مقایسه با سایر مقامات در همان سازمان، برابر هستند. بر اساس اظهارات Smith et al.()، پنج بعد شغلی وجود دارند که نمیاش دهنده مهم ترین ویژگی های یک شغل هستند که کارمندان پاسخ های موثری دارند: 1)خود کار، 2)پرداختی، 3)ارتقای فرصت ها؛ 4)نظارت و 5)همکاری. این پژوهش هدفش برسی همبستگی بین جو اخلاقی، رفتار سیاسی، رهبری اخلاقی و رضایت شغلی و همچنین توانایی های پیش بینی آنها از رضایت شغلی مقامات عملیلاتی در یک شرکت کسب وکار عمده فروشی مقیم در منطقه شهری بانکوک (تصویر 1 را ببینید) است.