آیا قدرت رهبری بخشی از وجود منست؟ رویکردی مبتنی بر شخصیت رهبری برای درک انگیزه رهبری

چکیده

کلیدواژگان

مقدمه

چارچوب نظری

انگیزه رهبری

مقایسه خود با رهبران

مقایسه خود با مدل

مقایسه خود با الگو

دیدگاه فرد درمورد بازدهی رهبری خود 

نقش واسطه‌ای بازدهی رهبری فرد

مقایسه خود با مدل وlse 

مقایسه خود با الگو و LSE

مروری بر تحقیقات مختلف این جستار

تحقیق اول: نمونه آماری و مراحل انجام تحقیق

مقیاسها

مروری بر تحلیل داده‌ها

مدل معادله ساختاری؛ تأثیرات مجموع، مستقیم و غیرمستقیم مقایسه خود با رهبران بر MTL احساسی (ازطریق LSE)

نتایج و توضیحات

جدول 1: میانگین، انحراف معیار، همبستگی و پایایی متغیرها (تحقیق 1).

جدول 2: تحلیل رگرسیون (تحقیق 1).

تأثیرات مجموع و تعدیل شده مقایسه خود با رهبر بر MTL احساسی (ازطریق LSE)

شکل 1: شیب‌های ساده MTL (تحقیق 1).

جدول 3: بررسی مدل‌های تودرتوی جایگزین به‌منظور آزمودن تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم مقایسه خود با رهبر بر MTL (ازطریق LSE).

جدول  4: راه‌حل‌های استاندارد نشده برای مدل‌های معادله ساختاری تودرتو.

تحقیق تکمیلی 2: بررسی مجدد مقایسه خود با مدل ازنظر وابستگی با استفاده از نظرسنجی دارای مقیاس‌های تأخیری

شرکت‌کنندگان و مراحل انجام تحقیق

نتایج و توضیحات

جدول 5: میانگین، انحراف معیار، همبستگی و پایایی متغیرها (تحقیق 2).

شکل 2 a و b: شیب‌های ساده MTL (تحقیق‌های 2 و 3).

تحقیق تکمیلی 3: بررسی مجدد مقایسه خود با مدل ازنظر وابستگی با استفاده از آزمایش

مواد و مراحل تحقیق

شرکت‌کنندگان

تغییرات و ارزیابی‌‌ها

نتایج و توضیحات

شرکت‌کنندگان و مراحل انجام تحقیق

مقیاس‌ها

نتایج و توضیحات

جدول 6: میانگین، انحراف معیار، همبستگی و پایایی متغیرها (تحقیق 4).

بحث

کمک‌های نظری تحقیق

محدودیت‌های این تحقیق و پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده

کاربردهای عملی و نتیجه‌گیری   

براساس تحقیقات مربوط به شخصیت و مقایسه‌های اجتماعی، اعتقاد داریم مقایسه‌ای که افراد بین خود و معیارهای رهبری انجام می‌دهند با انگیزه رهبری درآن‌ها مرتبط است. ما مدلی برای انگیزه رهبری (MTL) را برمبنای دونوع مقایسه بین خود و رهبر (مقایسههای خود با الگو و خود با مدل ازنظر وابستگی) ارائه و آزمایش کرده‌ایم. در مطالعه اصلی خود، با استفاده از داده‌هایی برگرفته از نمونه آماری متشکل از 180 مدیر اجرایی، مدل‌های معادله ساختاری را برای آزمایش پیش‌بینی‌های خود به‌کار بردیم. دریافتیم که مقایسه خود با رهبران مشخص و تأثیرگذار گذشته یا حال (مقایسه بین خود و الگو) رابطه مثبتی با MTL دارد. همچنین، پی بردیم که مقایسه خود با نمونه‌های کلی رهبری (مقایسه خود با مدل ازنظر وابستگی) نیز با MTL در ارتباط است. درحالی‌که تأثیر مقایسه خود با الگو ازطریق دیدگاه فرد درمورد بازدهی رهبری خود تعدیل می‌شود، چنین تعدیلی درمورد تأثیر مقایسه خود با مدل صورت نمی‌گیرد. این یافته‌ها را در سه مطالعه تکمیلی و با استفاده از طرح‌های متفاوت تحقیق، مجدداً مورد آزمایش قرار دادیم. براین اساس، کاربردهای نظری و عملی تحقیق خود را ارائه می‌دهیم.

قدرت رهبری را کلید موفقیت سازمان‌های امروزی می‌دانند و تحقیقات نیز با ثبت گسترده آثار مثبت رهبری، شدیداً این دیدگاه را تقویت می‌کنند (برای مثال، کانگر، کنانگو و منان، 2000؛ کِرکپاتریک و لاک، 1996؛ ریسیک، ویتمن، واینگاردن و هیلر، 2009). محققان به این نکته اشاره کرده‌اند که صرف دانستن چگونگی مدیریت، برای تقویت نقش‌های مدیریتی درخود کافی نیست (آرتور، کلَمن، دِفیلیپی و آدامز، 1995)؛ فرد باید انگیزه کافی برای رهبری را نیز داشته باشد تا بتواند علیرغم چالش‌های پیش‌روی مدیران در سازمان‌های مدرن، به رهبری خود ادامه دهد. بنابراین، تعجبی نخواهیم کرد که بدانیم اخیراً مطالعات زیادی به درک مفهوم انگیزه رهبری پرداخته‌اند (چَن و درَسگاو، 2001؛ هندریکس و پِین، 2007؛ کارک و فن‌دایک، 2007؛ فن‌آیدیکینج، فِریس و هفنر، 2009). طبق تعریف چن و درسگاو (2001)، انگیزه رهبری (MTL) به معنای اشتیاق افراد برای شرکت در آموزش‌ها و ایفای نقش‌های مربوط به رهبری است. اگرچه چن و درسگاو (2001) سه جزء (احساسی، اجتماعی-هنجاری و غیرحسابگرانه) را برای MTL شناسایی کرده‌اند، برمبنای یافته‌های دیگر محققان (هنا، اَوولیُو، وَلامبوا و چن، 2012؛ فن‌آیتیکینج و همکاران، 2009) و بنا به دلایل نظری و عملی، ترجیح می‌دهیم بر جزء احساسی MTL تمرکز کنیم. از دیدگاه نظری، MTL احساسی به انگیزه درونی فرد برای رهبری مربوط است (چن و درسگاو، 2001). درسوی مقابل، افرادی که در اجزای دیگر MTL نمره بالایی دریافت می‌کنند، بنا به دلایل دیگر (یا حس وظیفه‌شناسی و مسئولیت‌پذیری زیاد (MTL اجتماعی-هنجاری) و یا عقایدشان درمورد هزینه و مزایای وابسته به رهبری (MTL غیرحسابگرانه) شوق رهبری خواهند داشت. همچنین، از نظرگاه عملی، تحقیقات همواره نشان داده‌اند که درمیان اجزای مختلف MTL، جزء احساسی بیشترین قدرت پیش‌بینی نتایج رهبری (مانند رده‌بندی ظرفیت رهبری ازسوی سرپرستان (چن و درسگاو، 2001)، ظهور قدرت رهبری (هانگ، 2005) و کارایی کلی تیم (هندریکس و پین، 2007) را دارد. علیرغم این اهمیت، تنها چند مطالعه به بررسی ریشه MTL احساسی پرداخته‌اند. این مطالعات نشان می‌دهند که خصوصیات فردی نسبتاً پایدار، مانند ویژگی‌های فردی و ارزش‌ها، سبب شکلگیری MTL در افراد می‌شوند. هرچند، MTL تاحدودی نیز تحت تأثیر تجربه است (چن و درسگاو، 2001؛ هندریکس و پین، 2007). محققان حوزه شخصیت‌شناسی (مانند آیبرا، سنوک و گیلِین رامو، 2010، لرد و هال، 2005) عقیده دارند که جای دادن نقش رهبری در احساس فرد درمورد خود، شخص را به سمت جستجوی فرصت‌های رهبری سوق می‌دهد. اگرچه تحقیقات پیشین دیدگاه فرد درمورد بازدهی قدرت رهبری خویش را از ریشه‌های اساسی MTL می‌دانند (چن و درسگاو، 2001؛ هندریکس و پین، 2007)، مطالعات انجام شده هنوز هیچ متغیر ادراکی معقول دیگری را نیافته‌اند که بتواند تفاوت‌های فردی در MTL را توضیح دهد. ما اعتقاد داریم که متغیرهای ادراکی بنیادین مقایسه‌های اجتماعی می‌توانند در درک MTL و تغییر آن در اثر دیدگاه فرد درمورد بازدهی خود، نقش زیادی داشته باشند. طبق یافته‌های بندورا (1982)، مقایسه‌های اجتماعی بر بازدهی خویشتن، انگیزه و سرانجام، عملکرد تأثیر می‌گذارند. درهمین راستا، نظریه مقایسه اجتماعی حاکی از آن است که اطلاعات فرد درمورد خود تنها در ارتباط با دیگران معنا خواهد یافت (کولی، 1902؛ فستینگر، 1954). با‌این‌حال، هنوز در تحقیقات حوزه رهبری، توجه چندانی به نقش مقایسه‌های اجتماعی نشده است (برای مثال، گرینبرگ، اشتن-جیمز و اَشکَنَسی، 2007؛ آیبرا و همکاران، 2010). این خلأ تحقیقاتی ازآنجایی تعجب برانگیز است که همه روزه محققان بیشتری ادعا می‌کنند انگیزه شخصی افراد را تنها نسبت به دیگران می‌توان درک کرد (برای مثال، بونگ و گیبنز، 2007؛ دِرو و اشفُرد، 2010؛ گیبسن، 2003؛ آیبرا و همکاران، 2010). در این مقاله، نشان می‌دهیم که مقایسه خود با رهبران، که به معنای میزان انطباق نظرات افراد درمورد خصوصیات منسوب به رهبران بر خصوصیات خودشان است، ارتباط مثبتی با دیدگاه افراد درمورد بازدهی رهبری خود دارد و درنهایت هم ماهیت MTL را توضیح می‌دهد. به‌طورخاص، تمرکز ما بر مقایسه خود با مدل مربوط به بُعد خاصی از رهبری و مقایسه خود با الگوهای مشخص و تأثیر گذار رهبری در گذشته یا حال افراد است. اعتقاد اصلی ما این است که احساس افراد به نقش‌های رهبری تحت تأثیر انتظاراتشان از آن نقش‌ها (لرد و ماهر، 1993) و نیاز به انطباق این انتظارات بر احساسشان درمورد خویشتن قرار دارد (آیبرا و همکاران، 2010؛ لرد و هال، 2005). هنگامی که از مدیران بپرسیم رهبری برای آن‌ها به چه معناست، ممکن است از ویژگی‌های مختلفی مانند زیرک، بامزه، خلاق، دوراندیش، سُخَنوَر، منحصربه‌فرد، خودمحور، ایده‌آلگرا، قاطع، خوشرو، منصف، متواضع، کارامد، حامی و غیره استفاده کنند. ممکن است اشتیاق افراد برای رهبری تحت تأثیر مقایسه خودشان با دیدگاهشان درمورد رهبری باشد. برای مثال، شخصی که خود را فردی اجتماعی و حفظ ارتباط با دیگران را خصوصیتی مهم برای رهبری می‌داند، درمقایسه با کسی که نقش کیفیت ارتباطات کاری در رهبری را چندان مهم نمی‌داند، انگیزه بیشتری برای رهبری خواهد داشت. بنابراین، ما تحقیقات مربوط به مقایسه‌های اجتماعی (اندرسن و چِن، 2002؛ گرینبرگ و همکاران، 2007) و شخصیت رهبری (آیبرا و همکاران، 2010؛ لرد و هال، 2005) را با یکدیگر تلفیق می‌کنیم تا مدلی مبتنی بر شخصیت رهبری را برای MTL ارائه و آن را عملاً مورد آزمایش قرار دهیم. این نکته نیز حائز اهمیت است که پیش‌بینی می‌کنیم دیدگاه فرد درمورد بازدهی رهبری خود بتواند ارتباط میان مقایسه خود با رهبران و MTL احساسی را تعدیل نماید. این مقاله کمک‌های زیادی به جریان‌های مختلف تحقیقاتی می‌کند. اولاً، با شناسایی مجموعه‌ای از ریشه‌های شخصیتی مربوط به MTL احساسی، به تحقیقات مربوط به انگیزه رهبری کمک می‌کنیم. این کمک به آن دلیل اهمیت دارد که علیرغم نتایج مثبت MTL، همچنان هم فرایندهای روانشناختی درون‌فردی زیربنایی آن تا حد زیادی ناشناخته‌اند. اگرچه اعتقاد نظریه‌ها بر این است که MTL تاحدودی ازسوی متغیرهای ادراکی تعیین می‌شود، تحقیقات موجود کاری را فراتر از شناسایی دیدگاه فرد درمورد بازدهی رهبری خود به عنوان یکی از ریشه‌های MTL، انجام نداده‌اند (چن و درسگاو، 2001؛ هندریکس و پین، 2007). ثانیاً، ما با ارائه و آزمایش چارچوبی مفهومی که چگونگی ارتباط فرایندهای اجتماعی-شناختی مهم نظر فرد درمورد خود با قدرت مدیریت را نشان می‌دهد، به تحقیقات کلی حوزه مدیریت کمک می‌کنیم (به مباحث مطرح شده ازسوی بونگ و گیبنز (2007)، گرینبرگ و همکاران (2007) و فن‌نیپنبرگ و هاگ (2003) مبنی بر لزوم انجام تحقیقات بیشتر مراجعه نمایید). ثالثاً، با نشان دادن این که دیدگاه فرد درمورد بازدهی رهبری خود رابطه میان مقایسه خود با رهبران و MTL را تعدیل می‌کند، به تحقیقات مربوط به خودبازدهی کمک می‌کنیم. ازآنجایی که نشان داده شده است دیدگاه درمورد خودبازدهی در عمل نتایج مثبتی دارد (هنا، اوولیو، لاتنز و هارمز، 2008)، یافته‌های ما کاربردهایی نظری و عملی درراستای کمک به انگیزه مدیریت دارد. نهایتاً، ما به جای بررسی مقایسه خود با نهادهای بیرونی (مانند شغل، سرپرست، گروه یا سازمان (همچون کریستوف-براون، زیمرمن و جانسن، 2005))، به بررسی مقایسه خود با انتظارات درونی مربوط به نقش رهبری می‌پردازیم.