نگاه جدید به، انطباق با رویه های کاری: از منظر اشتیاق

چکیده

کلمات کلیدی

1.مقدمه

1.1 رفتار اشتیاق در زمینه به کارگیری رویه

1.2 مدل پیشنهادی اشتیاق

1.3 حالتهای روانشناختی و رفتار اشتیاق

1.3.1 سودمندی ادراک شده رویه ها

1.3.2 ایمنی روانشناختی

1.3.3 خودکارآمدی شغلی

1.4 رفتار حمایتی سرپرست به عنوان یک پیش¬شرط سازمانی

2. روش

2.1 نمونه

2.2 روش کار

2.3 اندازه گیری ها

2.4. تحلیل عاملی تأییدی

جدول1. بارهای عامل بدست آمده از تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای کلیدی مطالعه

جدول 2. مقایسه مدلهای اندازه گیری

2.5. تحلیل و بررسی

3. نتایج

3.1 آمار توصیفی

جدول 3. میانگین، واریانس استاندارد و همبستگی میان متغیرها

3.2 آزمون CMV

3.3. آزمایش فرضیه

4. مباحثه

4.1 خلاصه

4.2 سهم تئوری

4.3. مفاهیم عملی

4.4 محدودیت و تحقیقات آتی

4.5. نتیجه گیری

این تحقیق، مدل رفتاری ای را که مربوط به بکارگیری رویه های کاری در صنایع ایمنی می¬باشد، ارائه می کند. بیشترین تمرکز این تحقیق¬، بر روی رفتار مربوط به رویه است که زمانی که کارکنان به کار خود اشتیاق دارند مشخص می¬شود، مانند زمانی که کارکنان تمام تلاش خود را برای انطباق با رویه ها و بیان پیشنهادات یا مشکلاتی که با رویه ها دارند، انجام می دهند. این مطالعه به بررسی اینکه چگونه این دو رفتار ، یعنی تلاش برای انطباق و بیان نظر در مورد رویه، تحت تأثیر عوامل روان¬شناختی و سازمانی قرار می گیرند، می پردازد. در این راستا، نظریه اشتیاق شغلی کان را در ادبیات رویه ایمنی معرفی می کنیم. داده های بررسی، از 152 کارمند تعمیر و نگهداری در یک شرکت معدن در استرالیا جمع آوری شد. داده ها با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج ما نشان می دهد که رفتار سرپرست به طور معناداری، بر تلاش برای انطباق و بیان نظر در مورد رویه تاثیر مثبت دارد که از طریق تأثیر آن بر سودمندی درک شده و خودکارآمدی شغلی به دست می آید. نتایج نشان می دهد که ادراک کارکنان از توانایی های خود در انجام وظایف شغلی و میزان سودمندی رویه ها، نقش کلیدی در چگونگی به کارگیری رویه ها دارد. سازمان ها باید بر این ادراکات تأثیر گذاشته و اشتیاق کارکنان به استفاده از روش ها را تقویت نمایند. مطالعه ما نشان می دهد که این امر می تواند با ساختارمند نمودن نقش سرپرستان صورت گیرد و از اینکه سرپرستان ظرفیت کافی برای کمک به اعضای تیم خود را داشته و همواره در دسترس هستند، اطمینان حاصل نمود.

در صنایعی که رعایت ایمنی در آنها ضروری است، سازمان ها تمایل دارند که از رویه های مکتوب که تعیین کننده چگونگی اجرای وظایف کاری خطرناک بوده و رویکرد عمده برای کنترل خطرات هستند، استفاده نمایند (Hale and Swuste, 1998). اصطلاحات "رویه ایمنی" و "رویه" در ادبیات، برای نشان دادن رهنمودهای مکتوب و مقرراتی که مربوط به ایمنی هستند، به کار می رود (Hale and Borys, 2013a). یافته ها نشان می دهد که عدم انطباق با رویه ها یکی از مهم ترین عوامل موثر در ایجاد حوادث است (Dekker, 2005; Hopkins, 2011). محققان، علاقه زیادی به درک رفتار سازمانی کارکنان دارند (Clarke, 2006). گریفین و نیل (2000) انطباق با رویه ها را به عنوان یک رفتار ایمنی اصلی، مفهوم سازی می کنند. بر اساس مفهوم سازی انطباق ایمنی، برای درک عوامل شخصی و سازمانی که این رفتار را تقویت می¬کنند، مطالعاتی انجام شده است (Bronkhorst, 2015; Christian et al., 2009; Cui et al., 2013; Dahl, 2013; Dahl and Olsen, 2013; Hu et al., 2016; Li et al., 2013; Nahrgang et al., 2011; Neal and Griffin, 2006). اگر چه اهمیت انطباق با رویه به خوبی مشخص شده است، اما محققان می دانند که رویه ها محدودیت هایی دارند. بر اساس خلاصه برداری های پراینو و شاریت (2016) ، درک و تفسیر رویه ها ممکن است دشوار بوده، انجام آنها نیاز به تلاش فراوان داشته، و استفاده از آنها زمانی که شرایط کار با آنچه که پیش بینی شده، متفاوت است نامناسب باشد. با تایید محدودیت های رویه ها، هاله و بوریس (2013a) بیان می کنند که مدیریت رویه¬ها باید یک فرایند پیوسته و پویا باشد که از طریق آن رویه ها اجرا، نظارت، ارزیابی و بهبود یابد. در این مدل مدیریت رویه، تلاش کارکنان در اجرای رویه ها در محيط کار برای یک عملیات بی خطر، ضروری است. علاوه بر این کارکنان تجربه و دانش ارزشمندی به دست آورده و بنابراین می توانند با صحبت کردن درمورد تجربه استفاده از رویه¬ها، به نظارت و بهبود رویه ها کمک کنند. با وجود اینکه می دانیم کارکنان نقش فعالی در اجرای رویه ها ایفا می کنند، تحقیقات ایمنی موجود، ماهیت این نقش یا پیش شرط های آن را بررسی نکرده اند. در ادبیات گسترده روانشناسی سازمانی، محققان، اشتیاق کارکنان را در رابطه با وضعیت های مثبت روانشناختی و رفتارهای فعال کارکنان که برای اثربخشی سازمانی بسیار مهم هستند، مورد بررسی قرار داده اند (Macey and Schneider, 2008). اصطلاح "اشتیاق" ابتدا توسط کان (1990) برای توصیف میزانی که کارکنان خود را درگیر انجام نقش شغلی ¬می¬کنند، به کار برد. او اشتیاق را میزانی که " اعضای سازمان خود را صرف نقش های کاری می کنند" تعریف می کند (ص 694). هنگامی که کارکنان اشتیاق دارند، احتمال دارد که طیفی از رفتارهایی را که برای سازمان سودمند است انجام دهند، از جمله تلاش برای انجام نقش شغلی، بیان نظر (صحبت کردن) و حمایت از سازمان خود در مقابل دیگران (Macey and Schneider, 2008). ما استدلال می کنیم که کارکنان می توانند خود روان شناختی خود را در اجرای رویه، صرف کنند، همانطور که خود روانشناختی خود را در نقش شغلی خود صرف می کنند. زمانی که کارکنان در استفاده از رویه ها اشتیاق دارند، از آنها انتظار می¬رود که برای اجرای رویه¬ها تلاش کنند(به جای توافق شفاهی)، و در سیستم مدیریت رویه سازمان¬ها با بیان نظر و ایده هایی که برای ارتقای کیفیت دارند، مشارکت کنند. با به کارگیری نظریه اشتیاق شغلی(Kahn, 1990)، یک چارچوب نظری ارائه می¬دهیم که رفتارهای مهم کارکنان در مورد به کارگیری رویه¬ها در صنایعی که نیازمند رعایت ایمنی هستند، را نشان می دهد و فراتر از تمرکز سنتی بر انطباق است. همچنین، به آشکار شدن فرآیندهای سازمانی و روانشناختی که این رفتارهای مثبت را به وجود می آورند، کمک می کند. در بخش بعد، ما با مفهوم سازی دو ساختار که مظاهر رفتاری اشتیاق در به کارگیری رویه هستند، آغاز می-کنیم: تلاش برای انطباق، میزان تلاشی است که کارکنان برای انطباق با رویه ها و بیان نظر در مورد رویه، انجام می¬دهند، و نیز به عنوان درجه ای که کارکنان به طور داوطلبانه پیشنهادات یا نگرانی در مورد رویه های به کار رفته، را اعلام می¬کنند تعریف می شود. سپس، از نظریه کان به منظور توسعه و آزمایش مدلی که در آن رفتار حمایتی سرپرست، تلاش برای انطباق و بیان نظر در مورد رویه را تسهیل می کند، استفاده می گردد. رفتار حمایتی سرپرست، بر سه حالت روانشناختی تاثیر گذار است: سودمندی ادراک شده رویه ها، خود کارآمدی شغلی، و ایمنی روانشناختی. سپس این مدل را در یک مطالعه تجربی با استفاده از نمونه ای از کارکنان تعمیر و نگهداری که در یک شرکت معدن کار می کنند، بررسی می کنیم.