استراتژی برای مدیریت ریسک روانی در تولید

چکیده

کلمات کلیدی

1-مقدمه

جدول 1: آمار توصیفی برای نمونه 

جدول 2: ماتریس ارتباط

جدول 3: آنالیز عامل 

2 - مواد و روش ها 

1-2 ESENER : بررسی اروپایی

2-2 الگوسازی تعادل ساختاری

جدول 4: مدیریت ایمنی روانی اجتماعی: بار عامل هر مورد در ساختار

جدول 5: فعالیتهای پیشگیرانه ی روانی اجتماعی: بار عامل هر مورد در ساختار

جدول 6: عملکرد روانی اجتماعی: بار عامل هر مورد در ساختار

3- نتیجه

4- بحث

5- نتیجه گیری

جدول 7: ضرایب رگراسیون مدل

شکل یک : مدل رگراسیون برای ارزیابی ارتباز بین متغیرهای پنهانی

جدول 8: شاخص های تناسب مدل

خطر روانی اجتماعی یک نگرانی برای کارفرمایان در سراسر اروپا است. با این حال، مدیریت خطر روانی اجتماعی جوانتر از دیگر زمینه های مدیریت ریسک از قبیل ایمنی، بهداشت، و ارگونومی است. کنترل ریسک روانی اجتماعی از حوادث و غیبت جلوگیری می کند. این مطالعه به بررسی استراتژی های مدیریت ریسک روانی اجتماعی در سازمان های تولیدی می پردازد. این مطالعه مدل معادلات ساختاری را برای تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از بررسی اروپایی شرکتها درمورد خطرات در حال ظهور و جدید (ESENER)به کار می برد، نظرسنجی که شکاف اطلاعاتی مربوط به سلامت و ایمنی در محل کاررا تکمیل می کند. این تجزیه و تحلیل سه متغیر پنهان را ارائه میدهد: مدیریت ایمنی روانی، فعالیت های بهداشتی و ایمنی و عملکرد روانی اجتماعی. این مطالعه مزایای اتخاذ سیستم مدیریت ایمنی روانی به منظور بهبود عملکرد خطر روانی را نشان می دهد. فعالیت های پیشگیرانه روانی اجتماعی رابطه بین مدیریت ایمنی روانی و عملکرد روانی اجتماعی را مرتبط می کند. مزایای مدیریت خطر روانی موثرآنقدر زیاد است که سیاست گذاران باید به طور خاص مدیریت ریسک روانی را ترویج دهند.ترویج سیستم های مدیریت روانی اجتماعی و فعالیت های پیشگیرانه روانی به احتمال زیاد به طور موثر عملکرد روانی اجتماعی کلی را در کشورهای اروپایی بهبود می بخشد.

خطر روانی اجتماعی یک نگرانی برای کارفرمایان در سراسر اروپا است. رصدخانه خطر اروپا اروپایی (آژانس اروپایی برای ایمنی و بهداشت کار، 2007 )خطر روانی را به عنوان نوعی از خطر در حال ظهوربیان می کند. با توجه به پیش بینی رصدخانه خطر اروپا، پنج عامل باعث خطر روانی می شود: 1- فرم قرارداد کار و عدم امنیت شغلی، 2- نیروی کار د رحال پیر شدن، 3- تشدید کار، 4- تقاضای عاطفی بالا در محل کار، و 5- تعادل ضعیف کار و زندگی تصمیم به اختصاص کمپین کار سالم 2014و 2015 در مدیریت استرس اهمیت این موضوع در اروپا را نشان می دهد. استرس دومین مشکل بهداشتی گزارش شده ی ناشی از کار در اروپا است و موجب بیش از نیمی از غیبت از کار در تمام روزهای کاری در اروپا می شود. جزوه کمپین نشان می دهد که مدیریت استرس و خطرات روانی می تواند به تحویل و بهبود شاخص های عملکرد کسب و کار کلیدی مانند رسیدن به اهداف کیفیت و ارائه، تبدیل شدن به یک منبع قابل اطمینان تر، کاهش هزینه های عملیاتی و کاهش گردش کارکنان کمک کند. (Eurofound و OSHA اتحادیه اروپا 2014). به عنوان حمایت کمپین از متون ادعا می کند که عوامل روانی نه تنها به نتایج سلامت مرتبط هستند بلکه به نتایج مربوط به عملکرد مانند غیبت، توانایی کار و به خصوص رضایت شغلی مرتبط هستند (دفتر انتشارات اتحادیه اروپا 2014). استراتژی نوآورانه در مدیریت ریسک روانی ممکن است سرمایه اجتماعی سازمانی را به عنوان بخشی از مدیریت منابع انسانی، با تشویق روابط میان کارکنان افزایش دهد. سرمایه اجتماعی نشان دهنده منابع انبوه در بستر روابط سازمانی یا فردی، منابع انبوه در دسترس از طریق روابط سازمانی یا فردی، منابع انبوه به دست آمده از روابط فرد یا سازمان است (چوانگ، چن 2013). علاوه بر این، بهبود روابط اجتماعی بین اعضای یک سازمان نوآوری را افزایش میدهد.(مور و بارتسچ و ابرس 2011). شورای 89/391 / EEC برای ارزیابی و مدیریت خطرات روانی و استرس ناشی از کار دستورالعمل مدیریت ایمنی و بهداشت اجباری در اتحادیه اروپا ایجاد می کند. کارفرمایان باید تمام خطرات را ارزیابی کنند. هدف دستورالعمل شورای 89/391 / EEC بهبود سلامت و ایمنی شغلی است. این شورا همه بخش ها،هم دولتی و هم خصوصی، و همه انواع خطرات را پوشش می دهد. این بخشنامه بیان می کند که کارفرما موظف است به تمامی انواع خطرات رسیدگی کند تا سلامت و ایمنی کارگران در هر جنبه از کار مربوطه را تضمین کند. با این حال مدیریت ریسک روانی اجتماعی از دیگر زمینه های مدیریت ریسک از قبیل ایمنی، بهداشت، و ارگونومی جوانتر است. مدیران باید انگیزه، استراتژی، و ریسک درک شده را در زمان تصمیم گیری در مورد اینکه کدام مدل مدیریت ایمنی و بهداشت را اتخاذ کنند درنظر بگیرند. (کاریلو، گوادیکس و انویوا 2014). گر چه خطرات روانی می تواند آسیب ها و دیگر مشکلات سلامتی را ایجاد کند اما گزارشهای بسیار کمی خطرات روانی را به عنوان ایجاد چنین آسیب یا بیماری بیان کرده اند. بنابراین، برای تجزیه و تحلیل عملکرد مدیریت ریسک روانی، نتایج میانی مانند رضایت شغلی مفید است. علاوه بر این، ارزیابی مدیریت ایمنی توسط تجزیه و تحلیل فعالیت هایی که خطرات را کنترل می کنند و از آنها جلوگیری می کنند ساده تر است. بیشتر پژوهش ها در باره ی خطرات روانی اجتماعی بر چگونگی تأثیرگذاری خطرات روانی اجتماعی بر سلامت دلالت دارند. خطرات روانی اجتماعی عمیقاً مدیران را نگران می کنند زیرا این خطرات بر سلامت کارگران تأثیر می گذارند. محققان برآورد کرده اند که تا 40 درصد سهم نتایج مستقیماً به تفاوتهای محیط کاری مربوط می شوند. ( لابریولا، لوند و بور 2006). مدل تقاضا-کنترل-پشتیبانی از دهه ی1980 برای توضیح اینکه کدام متغیرهای سازمانی حالت روانی کارگران را تحت تاثیر قرار می دهد استاندارد باقی مانده است (باکر و دمورتی 2007). این مدل شامل سه بعد اصلی می شود: تقاضاهای شغلی، آزادی عمل در تصمیم گیری های شغلی و پشتیبانی اجتماعی در محل کار. کریستنسن (1995) و روسلی، ادیمانسیاه و تاینگ (2008) گزارش کردند که کارگران در مشاغل با تقاضای بالا، آزادی عمل کم در تصمیم گیری، و حمایت اجتماعی پایین در معرض خطر بیشتری از سلامت روانی ضعیف هستند. بنابراین خطرات روانی اجتماعی حوزه ی مهمی برای بهبود مدیریتی در هر سازمان است. کنترل ریسک روانی اجتماعی مانع از بروز حوادث و غیبت می شود. به طور استراتژیک، سازمان هایی که ریسک روانی را به طور موثر مدیریت می کنند می توانند رقابتی تر باشند. علاوه بر این، درگیری مدیریتی در بهبود سلامت کلی کارمندان در سطح سازمانی تاثیر گذار است (الیور، چیون، توماس، و کاکس 2002). پیامدهای اصلی سازمانی، رضایت شغلی بیشتر، غیبت کمتر و بهره وری بهتر است )لکا و کاکس 2008). امروزه شرایط ایمنی روانی ساختار در حال پیدایشی است که به ادراک تسهیم شده ی برحسب سیاست، اقدامات و رویه ها اشاره دارد که از ایمنی و سلامت روانی کارگران حفاظت می کند. ساختار شرایط ایمنی روانی در سازمانها بیان می کند سازمانها تقاضاهای کاری را تا چه اندازه خوب مدیریت می کنند. علاوه بر این شرایط ایمنی روانی اجتماعی به صورت منفی با مشکلات سلامت روانی ارتباط دارد. ( ایدریس، دولارد، کوارد و دورمن 2012). ابزاری مانند PSC-12 (هال، دولارد و کوارد 2010) شرایط ایمنی روانی اجتماعی را اندازه گیری می کند. راهبردهای مدیریتی باید به دنبال بهبود شرایط امینی روانی اجتماعی به عنوان گامی رو به بهبود کلی سلامت کارکنان باشند. حمایت در حال افزایش شغلی از سوی مدیران و همکاران مثالی از چنین راهبردهایی است ( دولارد، ویفیلد، وینفیلد و دی جوانگ 2000). علاوه براین نمایش کارگران می تواند به ممانعت از خطرات روانی اجتماعی کمک کند ( والترز 2011). بنابراین مدیریت خطر روانی اجتماعی در راهبرد عوامل انسانی مهم است. بولر و مک اوی (2012) ارتباطات بین راهبرد یک سازمان، منابع انسانی آن و عملکرد را مورد بحث قرار می دهند. بر طبق گفته های چانگ و همکاران (2013) اقدامات منبع انسانی که ارتباطات بین کارفرمایان را به صورت مثبت گسترش می دهد به سرمایه ی اجتماعی سازمانی مربوط می شود. مدیریت خطر روانی اجتماعی به مدیریت عوامل انسانی کمک می کند. مدیریت ریسک روانی اجتماعی به ابزار خاصی نیاز دارد. لکا، جین، ویدرزال- بایزل، رولنیریزیک – زردا و روئت اسلوت (2011) نیاز به استانداردی برای مدیریت خطر روانی اجتماعی را برجسته ساخته اند. در مطالعه ی اخیر برگ، هینا، لکا و جاین (2014) شاخص ریسک روانی اجتماعی را توسعه داده اند. چنین شاخصی الزار قدرتمندی در مدیریت خطر روانی اجتماعی است. به هر حال در ابتدا سیستم مدیریتی موجود باید با این شاخص انطباق پیدا کند و فرایندهای مدیریت خطر ایمنی و سلامتی کلی باید این شاخص را یکپارچه سازی کنند. به هر حال بیشتر سازمان ها به صورت ناکافی خطرات روانی اجتماعی را درک می کنند و آن را به فرایند تصمیم راهبردی الحاق می کنند. مرز اصلی برای درک و الحاق چنین خطراتی به دشواری های کاربردی در دانستن اینکه چگونه به طور موفقیت آمیزی خطرات روانی اجتماعی را مدیریت کنیم مربوط می شوند. ( لانگهام، لکا و جاین 2013). سهامداران تطبیق ناکافی سازمان ها با رهنمود شورای 89/391/EEC را گزارش دادند (لاواکولی و همکاران 2011). فرهنگ جلوگیری از ریسک فعلی در اتحادبه اروپا بر اساس این رهنمود ایجاد شده است ( لکا وهمکاران 2011). اما علی رغم چندین سیاست جایگزین که به مدیریت خطر روانی اجتماعی در اتحادیه اروپا کمک می کند، ارزیابی ابتکارات در سیاست روانی اجتماعی حوزه هایی را برای بهود مدیریت خطر روانی اجتماعی مشخص می سازد. هیئت های بازرسی رسمی به صورت سنتی با مخاطرات روانی اجتماعی به عنوان موضوع حاشیه ایی رفتار می کنند (جان استون، کویلان و مک نامارا 2011). بنابراین مدیران تمایل دارند کمتر بر خطرات روانی اجتماعی در مخاطرات فیزیکی و بهداشتی تمرکز کنند. اکنون تمرکز ضابطان بر خطرات روانی اجتماعی در حال افزایش است. اجرا به نظر یک رویکرد غیرموثر است. عدم موفقیت در یک پروژه در 2003-2001 توسط قدرت محیط کار سوئدی برای بهبود روش هایی برای بازرسی خطر روانی اجتماعی در محل کار نمونه ایی از این ناموثر بودن است (بوروهن و فریک 2011). جلوگیری از خطرات روانی اجتماعی در محل کار باید سازمانها را نگران کند زیرا این خطرات بر پیامدهای داخلی و بیرونی تأثیر می گذارد درحالیکه ایمنی و بهداشت کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. علاوه بر این جلوگیری از خطر روانی اجتماعی به مدیریت ارشد فرضتی برای بدست آوردن سود رقابتی ارائه می دهد. متعاقباً راهبرد مدیریت خطر روانی اجتماعی موضوع مهمی است. این بررسی مکانیزمهایی را که نوآوری مدیران را برای درک رویه های مدیریت ایمنی روانی اجتماعی با فعالیتهای به خوبی انجام شده پیوند می دهد کشف می کند. همچنین این مطالعه چگونگی توضیف عملکرد مدیریت خطر روانی اجتماعی سازمان توسط موضوعات سازمانی را بررسی می کند. امتیاز ترکیبی روانی-OSH تعداد اقداماتی که سازمان ها برای مدیریت ریسک روانی اجتماعی استفاده می کنند می سنجند. بر طبق آژانس اروپایی سلامت و ایمنی در کار (2012)این امتیاز نشان می دهد که تولید صنعتی است با ضعیف ترین عملکرد در اروپا. این امتیاز همچنین به اندازه سازمان و کشور بستگی دارد. علاوه براین این امتیاز به فعالیتهای پیشگیرانه ی سازمان و سیستم های مدیریت ایمنی بستگی دارد. آژانس اروپایی ایمنی و بهداشت در کار (2012) ارتباطاتی بین مدیریت خطر سازمانی، فعالیتهای پیشگیرانه و عملکرد را گزارش می دهد. بنابراین این پژوهش سه فرضیه را آژمایش می کند: فرضیه اول: فعالیتهای پیشگیرانه ی روانی اجتماعی به صورت مثبت بر عملکرد روانی اجتماعی سازمان تأثیر می گذارد. فرضیه ی دوم: مدیریت ایمنی روانی اجتماعی به طور مثبت بر عملکرد روانی اجتماعی سازمانها تأثیر می گذارد. فرضیه ی سوم: مدیریت ایمنی روانی اجتماعی به طور مثبت بر فعالیتهای پیشگیرانه ی روانی اجتماعی تأثیر می گذارد.