اثر تعدیل کننده ی اقدامات راهبردی منابع انسانی روی مدیریت دانش و عملکرد شرکت

چکیده

کلمات کلیدی

مقدمه

زمینه ی تحقیق و فرضیات

مدیریت دانش و عملکرد شرکت

اقدامات راهبردی منابع انسانی و عملکرد شرکت

اثر تعدیل کننده ی اقدامات راهبردی منابع انسانی

روش شناختی

جمعیت، نمونه و جمع آوری داده ها

جدول 1- ساخت بخش های فرعی

متغیرها و سنجش ها

اقدامات راهبردی منابع انسانی

مدیریت دانش

جدول 2- میانگین ها، انحراف معیارها، همبستگی ها و اعتبار افتراقی

متغیرهای کنترل

خوبی مدل برازش: پایایی و روایی

جدول 3- ساخت درجه دوم برای اقدامات راهبردی منابع انسانی

جدول 4- ساخت درجه دوم برای مدیریت دانش

نتایج

تحلیل تشریحی و مدل ساختاری

تست میانجی 

جدول 5- میانگین ها، انحراف معیارها و همبستگی ها

جدول 6- تاثیرات مستقیم و غیرمستقیم در مدل ساختاری

شکل 1- روابط میان تدوین دانش، اقدامات راهبردی منابع انسانی و عملکرد شرکت

جدول 7- تاثیرات مستقیم در مدل های ساختاری با اقدامات راهبردی منابع انسانی

نتیجه گیری ها و بحث 

ضمیمه یک: مقیاس های سنجش

ضمیمه دو

شواهد تجربی قبلی حاکی از تاثیر متقابل اقدامات منابع انسانی و مدیریت دانش در بهبود عملکرد شرکت است. هدف از این بررسی مبتنی بر این ایده، ارائه و آزمایش مدل ترکیبی است که اقدامات راهبردی منابع انسانی را بعنوان مکانیسم محرک موثر بر سودمندی مدیریت دانش آزمایش کند. یافته های ما موید آن است که راهبردهای مدیریت دانش بر عملکرد شرکت بواسطه ی برخی اقدامات عملکرد کارآمد- انتخاب پرسنل، آموزش فشرده، مشارکت فعال، ارزیابی جامع عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد- تاثیر مستقیم دارند و حاکی از نقش تعدیل کننده ی مدیریت منابع انسانی در این رابطه و مستلزم همترازی اقدامات منابع انسانی با راهبردهای سازمانی است.

محیط کاری اکثر شرکت های امروزه، پویا و مجتمع است، درحالیکه رقابت دائماً روبه افزایش است و بنابراین، بقای سازمان با افزودن منابع مزیت رقابتی تضمین نمی شود، و مستلزم سازواری سریع است. این وضعیت به بازتعریف راهبردهای تجاری منجر می شود (Pfeffer، 1994؛ Wernerfelt، 1984). درباب لزوم توجه بیشتر به منابع راهبردی و نحوه ی مدیریت آنها تردید زیادی وجود دارد، بالاخص منابعی که ارزش اقتصادی و رقابتی برای شرکت ها بهمراه دارند. بارنی (1991) استدلال می کند که منابع نامشهود، منبع مزیت رقابت پایا در ایفای نیازهای ارزشی و غیرقابل تقلید است (Barney، 1990؛ Black و Boal، 1994). سرمایه ی انسانی و دانش ازاین حیث، دارایی مهم سازمان ها بشمار می آیند و مدیریت کارآمد آن دارایی ها ازطریق اهرم دانش و مهارت کارمندان، درعین توسعه ی مدل-های مدیریت منابع انسانی درخور نیازهای محیط شرکت امکانپذیر است که دستاورد آن، بهبود عملکرد شرکت است (Soliman و Spooner، 2000؛ Yahya و Goh، 2002). درحالیکه برخی به ارتقای عملکرد شرکت ازطریق مدیریت دانش اشاره دارند (Chen و Huang، 2009؛ Hsiao، Chen و Chang، 2011؛ Lopez-Nicolas و Merono- Cerdan، 2011، Palacios و Garrigos، 2006؛ Rasula، Bosilj Vuksic، و Indihar Stemberger، 2012)، برخی بررسی ها استدلال می کنند که مدیریت منابع انسانی است که به بهبود این عملکرد کمک می کند (Becker و Gerhart، 1996؛ Chen و Huang؛ 2009؛ Collins و Clark، 2003؛ Huselid، 1995؛ Youndt، Snell، Dean و Lepak، 1996). بعلاوه، مطالعات مطرح می کنند که مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی دارند (Afiouni، 2007؛ Haesli و Boxall، 2005؛ Oltra، 2005؛ Theriou و Chatzoglou، 2008؛ Wang، Chiang و Tung، 2012). تحلیل اثر تعدیل کننده ی مدیریت دانش در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت در اکثر این بررسی ها انتخاب شده اند (Jackson، Schuler و Jiang، 2014). درکمال تعجب، ارتباط منفی (معکوس) بین این مفاهیم در سه الی چهار بررسی مطرح شده است که با درنظرگرفتن تعامل بالقوه قوی بین مدیریت و مدیریت منابع انسانی قابل پیش بینی است (Jackson، Chuang و Jiang، 2013؛ Liao، 2011؛ Shih و Chiang، 2005). بنابراین، هدف اصلی این تحقیق، ارائه ی چشم اندازی متفاوت درخصوص نقش مدیریت منابع انسانی است که به فراخوان اخیر مدل های سببی جایگزین در تحلیل نقش محرک یا تعدیلی مدیریت منابع انسانی در ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد شرکت پاسخ دهد (Jackson و همکاران، 2014؛ Jiang، Takeuchi و Lepak، 2013). اهمیت این چشم انداز جدید ازاین حیث است که می تواند تعیین کند آیا برخی سیستم های مدیریت منابع انسانی می توانند راهبردها و نیازهای سازمانی را به بسته ی اقدامات راهبردی منابع انسانی برگردان کنند که همترازی رفتار کارمند، و بموجب آن ایجاد پیامدهای بهتر برای سازمان را پرورش دهند (Jiang و همکاران، 2013). بنابراین، با تصدیق ضرورت مطالعات تجربی در تحلیل نقش سیستم های مدیریت منابع انسانی بعنوان مکانیسم های محرک در توسعه ی اهداف و راهبردهای سازمانی (Jiang و همکاران، 2013)، اثرات تعدیلی برخی اقدامات راهبردی عملکرد کارآمد را در حوزه های کارگزینی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش بررسی می کنیم (Chen و Huang، 2009؛ Huselid، 1995). انتظار می رود که این اقدامات بتوانند رابطه ی بین مدیریت دانشی سنجش شده ازطریق راهبردهای شخصی سازی و تدوین- و عملکرد شرکت را تعدیل کنند. روابط با استفاده از روش شناختی مدل سازی معادله ی ساختاری در نمونه ای متشکل از 191 شرکت صنعتی در اسپانیا بررسی می شوند. دستاوردهای اختصاصی این بررسی در سه بخش خلاصه شده اند. ابتدا، محدود مقالاتی را بسط می دهد که لازمه ی همترازی راهبردهای مدیریت منابع انسانی را بعنوان تعدیل کننده ی مدیریت دانش برای شرکت تصدیق می کند و اهداف شرکت و عملکرد بهبود یافته اش را پیوند می دهد (Jiang و همکاران، 2013؛ Wang و همکاران، 2012). بخش دوم از این ایده حمایت می کند که مدیریت کارکنان دانشی، ازطریق اقدامات راهبردی منابع انسانی در بیشینه سازی عملکرد سازمان ضروری است (Chuang و همکاران، 2013؛ Liao، 2011). درآخر به تفسیر ارتباطات بین برخی راهبردهای ویژه ی مدیریت دانشی و سیستم های عملکرد کارآمد کمک می کند، از چشم اندازی که به عملکرد شرکت کمک می کنند (Chen و Huang، 2009؛ Snell و Youndt، 1995). کار به چهار بخش تقسیم می شود. ابتدا، دستاوردهای نظری و تجربی مرتبط با روابط بین متغیرهای وارده در مدل تحقیق بازبینی می شوند. دوم، روش شناختی بکاررفته در آزمودن مدل تشریح می شود. سوم، نتایج ارائه می شوند و با نتیجه گیری ها و بحث نتایج کسب شده به اتمام می رسد. عمده مفاهیم کاربردی برای تحقیق آتی در بخش آخر آمده است.