حفظ متخصصان IT: بررسی تاثیر اعطای قدرت، تبادل اجتماعی و اعتماد

چکیده

کلید واژه ها

۱. مقدمه

۲. بازبینی منابع و فرضیه‌ها

۲.۱. تصمیم به جابجایی 

شکل ۱: مدل تحقیقاتی پیشنهادی

۲.۲. جابجایی متخصصان IT

۲.۳. اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی

۲.۴. نظریه‌ی تبادل اجتماعی

۲.۵. مدل شباهت هدف

۲.۶. نقش واسطه‌گرانه‌ی حمایت سازمانی و تبادل رهبر - عضو

۲.۷. نقش تعدیل کننده‌ی اعتماد سازمانی در این رابطه‌ی واسطه

۳. روش

۳.۱. نمونه‌ی آزمایشی

۳.۲. معیارهای سنجش

۳.۲.۱. اعطای قدرت روانی

۳.۲.۲. POS

۳.۲.۳. LMX

۳.۲.۴. اعتماد سازمانی

۳.۲.۵. تصمیم به جابجایی

۴. نتایج

۴.۱. تجزیه و تحلیل شاخص شرح دهنده

۴.۲. تجزیه و تحلیل شاخص تایید کننده

جدول ۱: نتایج تجزیه و تحلیل عناصر اصلی برای اعطای قدرت روانی (بار عاملی)

۴.۳. آزمایش‌های فرضیه‌های پیشنهادی

۴.۴. بررسی واسطه‌ی تعدیل شده

جدول ۲: آمار توصیفی، پایایی‌ها و روابط متقابل

جدول 3: شاخص های تناسب مدل

جدول ۴: ارزیابی‌های مربوط به شاخص

جدول 5: تاثیر تعدیل کننده‌ی اعتماد سازمانی

جدول ۶: نتایج واسطه‌گری تعدیل‌یافته در مدل‌سازی فرآیند شرطی

شکل ۲: تعامل POS و اعتماد به سازمان (TIO).

شکل 3: تعامل LMX و اعتماد به ناظر (TIS)

۴.۵. تایید اعتبار متقابل

شکل ۴: مدل بازبینی شده‌ی نهایی (در این شکل، تنها مسیرهایی ترسیم شده‌اند که از لحاظ آماری، ‌معنی‌دارند)

۵. بحث

۵.۱. نتیجه‌گیری و تاثیرات عملی

جدول ۷: ارزیابی رگرسیون برای دو شبه‌نمونه‌ی آزمایشی مجزا

جدول ۸: اعتبارسازی متقابل مدل‌ها

۵.۲. محدودیت‌ها و مسیرهای تحقیقاتی در آینده

با توجه به اهمیت متخصصان فناوری اطلاعات در محیط تجاری مبتنی‌بر فناوری پیشرفته در عصر کنونی، به چگونگی حفظ این متخصصان توجه چندانی نشده است. از این رو، با استفاده از داده‌ها و اطلاعات متخصصان IT مشغول به کار در شرکت‌های خصوصی کشور ترکیه، در این تحقیق، نقش اعطای قدرت روانی، تبادل بین رهبر و عضو، حمایت و اعتماد سازمانی در کاهش تصمیم متخصصان IT برای جابجایی بررسی می‌شود. نتایج به دست آمده نشان می‌دهد که حمایت سازمانی به طور کامل واسطه‌ی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی است، در حالی که تبادلات رهبر با عضو دارای تاثیر واسطه‌گر نسبی بر این رابطه است. به علاوه، نتایج بیان‌کننده‌ی آنند که اعتماد سازمانی رابطه‌ی واسطه‌ بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی را تعدیل می‌کند. بدین صورت، اعتماد به سازمان‌ها تاثیر واسطه‌گر حمایت سازمانی و اعتماد به ناظر تاثیر واسطه‌ی تبادل بین رهبر و عضو را تعدیل می‌کند.

امروزه، در بیشتر سازمان‌ها، فناوری اطلاعات (IT) به عنوان یکی از عناصر اصلی وجود دارد. در عرصه‌ی تجارت، مقادیر قابل‌توجهی پول صرف ساخت و اجرای برنامه‌های IT می‌شود؛ این برنامه‌ها مهم‌ترین عوامل کمک کننده‌ی استراتژیک به رقابت در بازار تلقی می‌شوند. توسعه‌ی استفاده از فناوری اطلاعات چالش‌هایی را برای سازمان‌هایی ایجاد کرده که می‌خواهند متخصصان ماهر IT را استخدام و حفظ کنند. تقاضا برای استخدام متخصصان ماهر IT همچنان زیاد است و پیش‌بینی می‌شود که در آینده، افزایش یابد و بخاطر افزایش رقابت جهانی، احتمال بقای آنها را به خطر ‌اندازد (تاچر، استپینا و بویل، ۲۰۰۲). بنابراین، سازمان‌ها به چالش کشیده می‌شوند تا با توجه به این ویژگی‌ها در بازار کار IT، به منظور حفظ متخصصان ITشان، خط‌مشی‌هایی را ابداع کنند. در حقیقت، در تحقیقات قبلی، این مسئله گزارش شده که در آینده‌ای نزدیک، جذب، ارتقاء و حفظ کارکنان واجد شرایط IT در بین پنج نگرانی اصلی مدیران اجرایی، در رتبه‌ی اول قرار می‌گیرند (لافتمن و کمپایا، ۲۰۰۸). در نتیجه، کاهش تصمیم متخصصان IT برای جابجایی موضوع تعداد قابل‌توجهی از تحقیقات بوده است (همچون، پار و ترمیلی، ۲۰۰۷؛ رِید، آلن، ریمنشنایدر و آرمسترانگ، ۲۰۰۸). تحقیقات نشان می‌دهند که اعطای قدرت روانی یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین عوامل کاهش تصمیم به جابجایی است (گریفته،‌ هام و گائرتنر، ۲۰۰۰؛ پار، ترمبلی، ۲۰۰۷). اعطای قدرت روانی تصمیم کارمندان برای جابجایی را کاهش می‌دهد، چون آنها احساس می‌کنند که انگیزه دارند و از آنها حمایت به عمل می‌آید؛ بدین‌وسیله، این احساسات با وفاداری و تداوم همکاری (با شرکت) همراه می‌شود (سیبرت، وانگ و کورترایت، ۲۰۱۱). بنابراین، در این تحقیق، پیشنهاد می‌شود که بین اعطای قدرت روانی و تصمیم متخصصان IT برای جابجایی، رابطه‌ای منفی وجود دارد. نظریه‌ی تبادل اجتماعی یکی از چهارچوب‌های نظری مهم است که رابطه‌ی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی را شرح می‌دهد (بلو، ۱۹۶۴). حمایت سازمانی (POS) و تبادلات رهبر با عضو (LMX) دو ساختار متمایز و در حوزه‌ی نظریه‌ی تبادل اجتماعی تعریف شده‌اند (مسترسون، لویس، گولدمن و تایلور، ۲۰۰۰؛ ستون، بنت و لیدن، ۱۹۹۶؛ وین، شور و لیدن، ۱۹۹۷). به علاوه، در منابع، POS و LMX، مهم‌ترین عوامل پیش‌بینی‎کننده‌ی تصمیم به جابجایی شناسایی می‌شوند، چون ممکن است که به طور جداگانه، سازمان‌ها و ناظران دلیل ‌یا عامل اصلی تصمیم کارکنان برای استعفا از کار کنونی باشد (رید، آلن و همکاران، ۲۰۰۸؛ رید، ریمنشنایدر، آلن و ارمسترانگ، ۲۰۰۸). از این رو، در این تحقیق، پیشنهاد می‌شود که POS و LMX به شکلی متفاوت، واسطه‌ی رابطه‌ی پیشنهادی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی می‌گردند. مهم‌ترین عامل تاثیرگذار بر کارآمدی تبادلات اجتماعی اعتماد است. اعتماد یکی از عناصر اصلی در روابط مثبت انسان‌ها با هم تلقی می‌شود و با ایجاد حس امنیت و دلبستگی در مردم، یک نوع محیط مبتنی‌بر همکاری ایجاد می‌کند (درکس و فرین، ۲۰۰۱). تحقیقات پیشین مؤید نقش اعتماد به عنوان یکی از عوامل اصلی تسهیل کننده در ارتقاء رویکردهای مثبت درمورد محل کار است، همچون افزایش شناسایی هویت بوسیله‌ی سازمان و تعهد عاطفی (درکس و فرین، ۲۰۰۱؛ مالکی، جارامیلو و لوکاندر، ۲۰۰۶؛ پری، ۲۰۰۴؛ استریتر، ۲۰۰۵). بنابراین، این پیشنهادی جدید نیست که اعتماد می‌تواند همچون عاملی تعدیل‌کننده عمل کند، با وجود این، در مقایسه با مدل تاثیر(گذاری) اصلی، توجه زیادی به آن نشده است (درکس و فرین، ۲۰۰۱). در این تحقیق، با تلفیق راهکار شباهت هدف (لاول، راپ و براکنر، ۲۰۰۷) و نظریه‌ی تبادل اجتماعی (مسترسون و همکاران، ۲۰۰۰)، مدلی گسترده پیشنهاد می‌شود. در مدل تحقیق، اعتماد همچون عاملی تعدیل‎کننده عمل و تاثیرات تبادل اجتماعی رابطه‌ی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی را تسهیل می‌کند. بنابراین، در تحقیق کنونی، از لحاظ تجربی، عوامل ارتباطی اصلی بین نظریه‌ی تبادل اجتماعی و مدل شباهت هدف از طریق بررسی روابط مربوط به هدف بین اعطای قدرت روانی، POS، LMX، اعتماد به ناظر، اعتماد به سازمان و تصمیم به جابجایی در بین کارمندان IT بررسی می‌شود (به شکل یک رجوع کنید). در این تحقیق، از جنبه‌های مختلف، از تحقیقات قبلی در این حوزه فاصله گرفته می‌شود. اول، با وجود اینکه، تحقیقات پیشین درمورد تصمیم به جابجایی دانش زیادی درمورد این موضوع ارائه‌ کرده‌اند، در این تحقیق، از طریق تلفیق مفهوم تبادل اجتماعی و مدل شباهت هدف با درک کنونی از رابطه‌ی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به تغییر، ترکیبی چندبعدی، جامع و نظری از LMX، POS، اعتماد و تصمیم به جابجایی تعریف می‌شود. دوم‌ اینکه، این تحقیق از جمله اولین تلاش‌هایی است که به طور همزمان، دو ساختار متمایز تبادلات اجتماعی را بررسی می‌کند که به خوبی درموردشان تحقیق شده است؛ این دو ساختار POS و LMX به عنوان ساختارهای واسطه‌ی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی هستند. از طریق مطالعه‌ی همزمان LMX و POS، این تحقیق جنبه‌های گوناگون تبادل اجتماعی را بررسی می‌کند و همچنین، در پی آن است تا به محققان کمک کند تا به طور کامل، این مسئله را درک کنند که چگونه تبادلات اجتماعی در رابطه‌ی بین اعطای قدرت روانی و تصمیم به جابجایی مداخله می‌کنند. سوم و بخصوص آنکه، در این تحقیق، تاثیرات تعدیل‎کننده‌ی اعتماد در ناظر و اعتماد در سازمان‌ها به عنوان دو ساختار متمایزی بررسی می‌شوند که از مدل شباهت هدف تاثیر پذیرفته‌اند. همچنین، در این تحقیق، پیشنهاد می‌شود که اعتماد به سازمان رابطه‌ی بین POS و تصمیم به جابجایی و اعتماد به ناظر رابطه‌ی بین LMX با تصمیم به جابجایی را تعدیل می‌کند. بنابراین، این اولین تحقیقی است که در آن تلاش می‌شود تا از مدل شباهت هدف به عنوان ساختاری تعدیل کننده استفاده گردد. چهارم اینکه، در این تحقیق، به ندای آنگ و اسلوتر (۲۰۰۰) و پار و ترمبلی (۲۰۰۷) پاسخ گفته می‌شود، مبنی‌بر اینکه، باید درمورد تصمیم متخصصان IT که دارای سوابق گوناگونند، برای جابجایی در بسترهای رفتاری مختلف، تحقیق انجام گیرد. چنین نشان داده شده که رویکرد‌های گوناگون درمورد محل کار سوابق مهمی در تصمیم کارمندان IT برای جابجایی دارد (گریفت و همکاران، ۲۰۰۰). بنابراین، این تحقیق بر این نکته تاکید می‌کند که حساسیت به بستر زمانی مهم است که در حال بررسی سوابق گوناگون باشیم. پنجم اینکه، با توجه به LMX به عنوان ‌یکی از عناصر اصلی واسطه‌گر در این مدل، این تحقیق به نیاز برای انجام تحقیق درمورد تلفیق LMX با دیگر متغیرها واکنش نشان می‌دهد تا بتواند افزایش تاثیر احتمالی آن بر نگرش کارمندان را بررسی کند (اردوگان و‌اندر، ۲۰۰۷). به طور کلی، این تحقیق در پی آن است تا با تلفیق نظریه‌های مهم در یک مدل واسطه‌گری تعدیل شده به منابع کمک کند؛ این مدل درکمان را از چگونگی حفظ متخصصان IT ارتقاء می‌دهد.