وضعیت تأهل و تعادل میان کار و زندگی

چکیده 

واژگان کلیدی

1. مقدمه 

2. روش‌شناسی

2.1 هدف 

2.2 فرضیات 

2.3 شرکت‌کنندگان 

2.4 ابزار 

2.5 روش 

3. نتایج 

جدول 1: آمار توصیفی

جدول 2: طبقات

جدول 3: آمار آزمون

4. نتیجه‌گیری 

در جامعه‌ی بسیار شلوغ و گیج‌کننده کوچک‌سازی (تعدیل نیروی کار) می‌تواند به زمان و تلاش کاری بیشتر برای حفظ موقعیت فعلی یا درگیری کمتر در کار به نفع زندگی شخصی منجر شود درنتیجه امکان داشتن شغل شانسی می‌شود. این مطالعه بررسی می‌کند که آیا وضعیت تأهل بر تعادل میان کار و زندگی تأثیر می‌گذارد به‌طوری‌که سازمان‌ها می‌توانند خط‌مشی‌های انگیزشی مناسب را اجرا و درک کنند. این یافته‌ها نشان می‌دهند که چهار دسته از کارمندان موجود در این مطالعه (مجرد، متأهل بدون فرزند، متأهل با فرزند زیر 18 سال، متأهل با بچه بالای 18 سال) ازنظر تعادل میان کار و زندگی تفاوت معناداری ندارند. بینش‌های جدیدی در خصوص رابطه‌ی بین وضعیت تأهل و تعادل میان کار و زندگی فراهم‌شده است.

در جامعه امروز ایده‌ی مدیریت شغل پراسترس و همچنین اختصاص زمان به خانواده قطعاً به چالشی عمده تبدیل‌شده است. زنان بیشتری پست‌های مدیریتی دارند. بااین‌حال، آن‌ها می‌خواهند زندگی خصوصی شادی نیز داشته باشند و حداکثر تلاش خود را می‌کنند تا در هر دو حوزه از زندگی یعنی حرفه‌ای و شخصی موفق باشند. اگرچه تعادل میان کار و زندگی عمدتاً به‌عنوان مشکل زنان به‌ویژه زنان شاغل در شرکت‌ها با تعهدات خانوادگی در نظر گرفته می‌شود (پاراسورامان و سیمرز، 2001؛ هاردی و ادنت، 2002؛ فلستد و همکاران، 2002)، تعادل میان کار و زندگی دغدغه‌ی مردان شاغل نیز هست. داده‌ها نشان می‌دهند در خانواده‌هایی که در آن مراقبت از کودکان مشترک است مردان به‌احتمال‌زیاد مانند زنان همان سطح از تعارض کار - زندگی را تجربه می‌کنند (داکسبری و هیگینز، 2008). به نظر داکسبری و هیگینز (2008)، تحقیقات بسیاری مسئولیت‌های والدین شاغل را به بروز تعارض میان کار و خانواده پیوند می‌زنند. ازآنجاکه نیازهای بیشتر و کنترل کمتری روی زمان خود دارند، به نظر می¬رسد والدین با مشکلات بیشتری در برقراری تعادل میان فعالیت‌های کاری و غیر کاری نسبت به دیگر افراد فاقد فرزند مواجه هستند. نتایج مشابهی توسط گالینسکی، باند و فریدمن (1996) گزارش‌شده است. آن‌ها دریافتند که کارمندان دارای فرزند تعارض بین کار و زندگی شخصی/ خانوادگی بالاتر و معنی‌دارتری را نسبت به افراد فاقد فرزند از خود نشان می‌دهند. پدر یا مادر شدن دوره ایست با افزایش سطح استرس (اوون و کاکس، 1988) که در آن تغییرات قابل‌توجهی در رابطه زن و شوهر، مسئولیت‌ها و دل‌مشغولی‌ها روی می‌دهد (بلسکی و پنسکی، 1988؛ لوی-شیف، 1994؛ فلدمن، 2000). راه برقراری تعادل میان شغل و خانواده و مسئولیت‌های مراقبتی زنان و مردان موضوعی است که هنگام بررسی عواقب تعارض میان کار و زندگی به توجه بیشتری نیاز دارد. همان‌طور که مطالعات قبلی نشان می‌دهند، اثرات این تعارض بر شغل عبارت‌اند از: نارضایتی شغلی، غیبت، قصد ترک شغل و استرس (اندرسون، کافی و بایرلی، 2002). سطح بالای تعارض میان کار و خانواده با تعهد سازمانی پایین نیز در ارتباط است (ادریسکول، ایلگن و هیلدرث، 1992). در خصوص تأثیر این تعارض بر خانواده، یافته‌ها نشان می‌دهند که تعارض کار-خانواده منجر به کاهش رضایت در خانواده (فرون، بارنز و فارل، 1994؛ آریی و همکاران، 1999؛ برک و گرین گلاس، 1999؛ کارلسون و کاچمار، 2000 )، کار اضافه‌ی پدر و مادر، تأخیر و غیبت در خانواده، عملکرد ضعیف در نقش اعضای خانواده و عدم‌حمایت از اعضای خانواده می‌شود (آدامز و همکاران، 1996؛ فرون، یاردلی و مارکل، 1997). تحقیقات اروپایی اغلب در موردحمایت از کارکنان برای وفق دادن کار و زندگی خانوادگی صحبت می‌کنند. برنامه‌های خانواده محور (دوستدار خانواده) به‌خوبی شناخته‌شده و در جوامع غربی اجرا می‌شوند. بااین‌حال، این برنامه‌ها توسط سازمان‌های محلی در شرق اروپا موردپذیرش نیستند. همان‌طور که داده‌ها نشان می‌دهند، فرهنگ‌سازمانی سفت‌وسخت، با تمرکز بر عملکرد و بی‌توجهی به نیازهای کارکنان می‌تواند جو استرس‌زایی را خلق کند که به‌نوبه خود به‌منزله عامل تعیین‌کننده برای درگیری شدید بین زمان گذراندن وقت با خانواده و عملکرد شغلی است (آریی، 1992). شکی نیست که کارفرمایان نقش عمده‌ای در مدیریت این درگیری‌ها و ایجاد فرهنگ‌سازمانی دوستدار خانواده ‌دارند که برنامه کاری انعطاف‌پذیر، دسترسی به مراکز مراقبتی، مهدکودک یا برنامه‌های فوق‌العاده (خارج از ساعات مدرسه) را ترویج می‌کنند و مدیریت حرفه‌ای راه‌حل مفیدی به نظر می رسد. بااین‌حال، به‌منظور رسیدن به نتایج مثبت این نوع از اقدامات باید طیف وسیع‌تری از کارکنان را پوشش دهد. تعادل میان نیازهای کار و غیر کاری مسئله‌ای است که به تمام افراد شاغل مربوط می‌شود، صرف‌نظر از اینکه مسئولیت‌های خانوادگی داشته باشند یا خیر (دکس و شیبل، 2001؛ فو و شفر، 2001؛ روتوندو و همکاران، 2003). معلوم می‌شود کارمندانی که در خانواده‌ی بدون بچه زندگی می‌کنند (وامسلی، هوستون و مارکس، 2010) یا کسانی که هنوز ازدواج‌نکرده‌اند (انجمن استخدام فارغ‌التحصیلان، 2008) می‌توانند سطح پایینی از تعادل میان کار و زندگی را تجربه کنند و هنگام درک و اجرای طرح ترویج انعطاف‌پذیری در محیط کار باید مدنظر قرار گیرند. به‌منظور کاهش نابرابری، تفاوت‌های بین این دسته از افراد شاغل (مجرد، متأهل بدون فرزند، متأهل با فرزند کوچک یا بزرگ) ازنظر تعادل کار و زندگی در این مطالعه موردبررسی قرار گرفت. بنابراین میزان بهره‌مندی هر یک از آن‌ها از برنامه‌های برقراری تعادل میان کار و زندگی مشخص می‌شود.