ترجمه فارسی عنوان مقاله

اثربخشی و ویژگی مدیریت تغییر در یک سازمان دولتی: رهبری تحول گرا و ساختار بوروکراتیک سازمانی

عنوان انگلیسی

The effectiveness and specificity of change management in a public organization: Transformational leadership and a bureaucratic organizational structure

کد مقاله	سال انتشار	تعداد صفحات مقاله انگلیسی
41225	2014	10 صفحه PDF

منبع

Publisher : Elsevier - Science Direct (الزویر - ساینس دایرکت)

Journal : European Management Journal, Volume 32, Issue 3, June 2014, Pages 373–382

فهرست مطالب ترجمه فارسی

چکیده

کلمات کلیدی

مقدمه

پس‌زمینه و فرضیه‌های نظری

تغییر سازمانی در سازمان‌های عمومی

فرآیندهای تغییر سازمانی و رهبری آن

ساختارهای سازمانی بوروکراتیک و فرآیندهای تغییر

روش‌ها، نمونه و مقیاس‌ها

انتخاب نمونه و روش‌ها

روال

مقیاس‌ها

تحلیل‌ها و نتایج

آمار توصیفی و همبستگی‌ها

تحلیل رگرسیون

جدول 1. واسطه‌ها، انحراف‌های استاندارد و همبستگی‌ها

جدول 2. تحلیل رگرسیون

شکل 1. تغییر برنامه‌ریزی‌شده‌ی اثر تعاملی و رهبری تحول (مدل کلی)

شکل 2. تغییر نوظهور اثر تعامل و رهبری تحول (مدل بوروکراسی ضعیف).

بحث، محدودیت‌ها و مفاهیم تحقیقات آینده

نتیجه‌گیری

ضمیمه‌ی A. مقیاس‌ها

ترجمه کلمات کلیدی

مدیریت تغییر - رهبری - ساختار سازمانی - سازمان های بخش دولتی

کلمات کلیدی انگلیسی

Change management; Leadership; Organizational structure; Public sector organizations

ترجمه چکیده

تحقیقات گسترده‌ای درزمینه‌ی مدیریت تغییر سازمانی مربوط به بخش خصوصی وجود دارد. بااین‌حال، مطالعات اخیر نشان می‌دهند که زمینه‌ی اختصاصی سازمان‌های عمومی ممکن است برای تغییر سازمانی مدیریت پیامدهایی داشته باشند. این مطالعه نیز به بررسی میزان تأثیر روش‌های تغییر مختلف و رهبری تحول ناظران مستقیم بر پیاده‌سازی بهینه‌ی تغییر سازمانی در سازمان‌های عمومی می‌پردازد و بررسی می‌کند که تا چه اندازه ساختار بوروکراتیک سازمان‌های عمومی، پیاده‌سازی تغییر سازمانی را اختصاصی می‌کنند. پیاده‌سازی یک تغییر سازمانی در یک سازمان عمومی هلندی با استفاده از روش‌ها و تکنیک‌های کمّی موردمطالعه قرار گرفت. نتایج نشان می‌دهند که سازمان‌های بوروکراتیک ممکن است به شکلی بهینه به پیاده‌سازی تغییر سازمانی با هردو روش تغییر نوظهور و برنامه‌ریزی‌شده بپردازند. تأثیر رهبری تحول نیز به نوع روش تغییر و ساختار سازمانی وابسته است. رفتار رهبری تحول سرپرست‌های مستقیم تأثیر اندکی بر فرآیندهای برنامه‌ریزی‌شده‌ی تغییر دارد ولی در فرآیندهای تغییر یک زمینه‌ی غیر بوروکراتیک ضروری است. اگرچه بحث مربوط به مدیریت تغییر بیشتر بر رهبری مدیران ارشد متمرکز است، نقش رهبری سرپرست‌های مستقیم نباید در طول تغییر سازمانی در سازمان‌های عمومی نادیده گرفته شود.

ترجمه مقدمه

تحقیقات گسترده‌ای درزمینه‌ی مدیریت تغییر سازمانی در بخش خصوصی وجود دارد (آرمناکیس و بدیان، 1999؛ بیر و نوهریا، 2000؛ بورک، 2010؛ سلف، آرمناکیس و اسکرودر، 2007). بااین‌حال مطالعات اخیر به بررسی قابلیت اعمال تکنیک‌های مدیریت بخش خصوص در بخش عمومی پرداخته‌اند و ثابت کرده‌اند که تفاوت‌های بین بخش عمومی و خصوصی می‌توانند نقشی را ایفا کنند (بوین، 2006؛ کارپ و هلگو، 2008؛ کیکرت، 2013؛ کلارنر، پروبست، و سوپارنوت، 2008؛ روساو، 20079. مؤلفان متعدد ثابت کرده‌اند که زمینه‌ی اختصاصی سازمان‌های عمومی ممکن است پیامدهایی برای تغییر سازمان داشته باشند (برنز، 2009؛ کورام و برنز، 2001؛ ایست، گیلرد، اسپارر، و براون، 2012؛ مک نولتی و فریل، 2004)، ولی شواهد تجربی اندکی در رابطه با این مسئله وجود دارد. یک مرور جدید از تحقیقات مربوط به مدیریت تغییر در بخش عمومی توسط کویپرز و همکاران (2013)، به این نتیجه رسیده است که اغلب مطالعات به‌جای تأکید بر فرآیند پیاده‌سازی بر محتوا و زمینه‌ی تغییر تأکید می‌کنند. علاوه بر این، کویپرز و همکاران، به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از مطالعات خروجی‌ها یا موفقیت یک مداخله‌ی تغییر را مشخص نمی‌کنند. اگرچه یک شاهد جایگزین وجود دارد مبنی بر این‌که پیاده‌سازی تغییر سازمان اغلب اوقات با شکست روبرو می‌شود (بیر و نوهریا، 2000؛ بورک، 2010؛ بورنز، 2011؛ کوتر، 1996))، شواهد نسبتاً اندکی در رابطه با چگونگی مدیریت بهینه‌ی تغییر سازمانی در بخش عمومی وجود دارد (فرناندز و پیتز، 2007؛ کیکرت، 2010). هدف این مطالعه دخالت در تحقیقات مربوط به مدیریت تغییر در بخش‌های عمومی با تعیین کارایی و اختصاصی بودن مدیریت تغییر در سازمان‌های عمومی است. هدف این مطالعه در درجه‌ی اول، شناسایی معیارهای تأثیرگذاری بر پیاده‌سازی بهینه‌ی تغییر سازمانی در بخش عمومی است. زیرا پیاده‌سازی تغییر سازمانی درنهایت به پشتیبانی از کارکنان وابسته است (بارتونک، روسئو، رودولف و دیپالما، 2006؛ هرولد، فدر، و کالدول، 2007). مفهوم تمایل کارکنان به تغییر نیز برای ارزیابی میزان پشتیبانی کارکنان از پیاده‌سازی تغییر به کار می‌رود (متسلار، 1997).با تأکید بر نقش رهبری در بحث مدیریت تغییر (برای مثال، گیل، 2002؛ هیگز و رولاند، 2005، 2010؛ کارپ و هلگو، 2008؛ کوتر، 1996)، این مطالعه به بررسی میزان تأثیر رهبری بر تمایل کارمندان به تغییر در بخش عمومی می‌پردازد. بیشتر توجه نیز بر رفتار رهبری تحولسرپرست‌های مستقیم متمرکز است. علاوه بر این، این مطالعه به بررسی آثار روش‌های مختلف مدیریت تغییر می‌پردازد که در بحث مربوط به مدیریت تغییر مشخص شده‌اند (بیر و نوهریا، 2000؛ 2005). ما نیز بر اساس برنامه‌ریزی و تغییر نوظهور به این روش‌ها اشاره می‌کنیم (بامفورد و فورستر، 2003؛ بورنز، 1996، 2004؛ کیکرت، 2010). در درجه‌ی دوم هدف این مقاله، بررسی این مسئله است که تا چه اندازه ماهیت مشخص سازمان‌های عمومی پیاده‌سازی تغییر سازمانی را اختصاصی می‌سازد. یک تحقیق دقیق‌تر نیز در رابطه با ویژگی‌های اختصاصی اهداف، محیط، ساختار سازمانی بخش عمومی و ویژگی کارکنان آن‌ها وجود دارد (برای مثال، آلیسون، 1979؛ بوین، 2002؛ فرنهام و هورتون، 1996؛ رینی، 2003؛ رینی و بوزمن، 2000). در این مطالعه توجه بر ساختار سازمانی متمرکز است. سازمان‌های عمومی معمولاً در یک چارچوب قانونی محدود کار می‌کنند و با تقاضاهای بالای پاسخگویی روبرو می‌شوند (رینی، 2003).به همین دلیل، سازمان‌های عمومی تمایل دارند که از طریق رسمی‌سازی عملیات و متمرکز ساختن تصمیم‌گیری در سازمان از ریسک‌ها اجتناب کنند (مینتزبرگ، 1979). بنابراین می‌توان گفت که به‌طورکلی ساختار سازمانی سازمان‌های عمومی نسبتاً بوروکراتیک است (بوین، 2002؛ فارنهام و هورتون، 1996). ساختار سازمانی قبلاًبه‌عنوان یک عامل در مورد چگونگی تغییر سازمان‌ها مورد تأکید قرارگرفته است (برنز و استاکر، 1961؛ مینتزبرگ، 1979). علاوه بر این، کورام و برنز (2001) و ایزت و همکاران (2012) معتقدند که ساختار سازمانی بوروکراتیک سازمان‌های عمومی ممکن است وابسته به مدیریت تغییر باشد، اما شواهد تجربی محدودی در رابطه با این مسئله وجود دارد. به‌طور خلاصه، اولین هدف این مطالعه، ارزیابی این مسئله است که تا چه اندازه رهبری تحول و روش‌های مختلف مدیریت تغییر بر تمایل به تغییر در یک سازمان عمومی تأثیر می‌گذارند. هدف تحقیقاتی دوم نیز بررسی این مسئله است که این روابط چگونه تحت تأثیر ساختار سازمانی بوروکراتیک را می‌گیرند. سؤال تحقیقاتی اصلی به این صورت است: کارایی رفتار رهبری تحول سرپرست‌های مستقیم در تغییر نوظهور و برنامه‌ریزی‌شده تحت تأثیر یک ساختار سازمانی بوروکراتیک چگونه است؟ برای تعیین اهداف تحقیقاتی، پیاده‌سازی یک تغییر سازمانی در یک سازمان عمومی هلندی با استفاده از روش‌های کمّی تحلیل می‌شود. در بخش بعدی، تحقیقات مرتبط با تغییر سازمانی در بخش عمومی موردبررسی قرار می‌گیرد. علاوه بر این، روابط میان رهبری، فرآیندهای تغییر و ساختار سازمانی برای فرمول‌بندی فرضیه‌ها موردبحث قرار می‌گیرند. روش‌ها، نمونه و مقیاس‌ها نیز دیدگاهی را در مورد روش‌ها، نمونه و مقیاس‌های این مطالعه فراهم می‌کنند. نتایج نیز در تحلیل و نتایج ظاهر می‌شوند و با یک بحث از نتایج در بحث، محدودیت‌ها و مفاهیم تحقیقات آینده ادامه می‌یابند. در این بخش، محدودیت‌های مطالعه و توصیه‌هایی برای مطالعات آینده موردبحث قرار می‌گیرند. نتایج اصلی نیز در بخش نتیجه‌گیری ارائه‌شده‌اند.

دانلود رایگان 2 صفحه اول مقاله لاتین (PDF)

پیش نمایش مقاله

چکیده انگلیسی

There is an extensive private sector literature on organizational change management. However, recent studies have suggested that the specific context of public organizations may have consequences for the management organizational change. This study examines to what extent different change approaches and transformational leadership of direct supervisors contribute to the effective implementation of organizational change in public organizations, and to what extent the bureaucratic structure of public organizations makes the implementation of organizational change s3pecific. The implementation of an organizational change in a Dutch public organization is studied using quantitative methods and techniques. The results indicate that bureaucratic organizations may effectively implement organizational change with both planned and emergent change approaches. The contribution of transformational leadership depends on the type of change approach and organizational structure. Transformational leadership behavior of direct supervisors contributes little to planned processes of change, but is crucial in emergent processes of change in a non-bureaucratic context. Although the literature on change management mostly emphasizes the leadership of senior managers, the leadership role of direct supervisors should not be overlooked during organizational change in public organizations.