بررسی بیشتر- تاکتیکهای جامعه پذیری: نقش سیستمهای منابع انسانی در فرایند جامعه پذیری

تحقیق قبلی این سؤال را مطرح می سازد که آیا رابطه بین تاکتیکهای جامعه پذیری و سیستمهای منابع انسانی به درستی مورد بررسی قرار گرفته است یانه. بر اساس نظریه، ساختاری را ارائه می دهیم که تاکتیکهای جامعه پذیری و سیستمهای منابع انسانی را برای گروه های مختلف تازه وارد مرتبط می سازد. به این ترتیب، ما با بررسی حوزه های تحت مطالعه از محتوا و زمینه تاکتیکهای جامعه پذیری در نظریه علمی مشارکت می کنیم، در حالی که شیوه های مفیدی را برای حفظ تازه وارد های مهم و کلیدی در سازمانها شرح می دهیم. این مقاله دیدگاههای جدیدی را در مورد تاکتیکهای جامعه پذیری و سیستمهای منابع انسانی با پل زدن روی دو حوزه نظری، با پدید آوردن این فضای مفهومی برای بررسی توسط محققان سازمانی ارائه می دهد. بنابراین، ما همچنین به بررسی مفاهیم نظری و عملی برای محققان و متخصصان منابع انسانی می پردازیم.

جامعه پذیری سازمانی "فرآیندی است که با ان یک فرد دانش و مهارتهای اجتماعی مورد نیاز برای تقبل یک نقش سازمانی را به دست می آورد" (ون مانن و اسچین،1979،ص 211). محققان رشدی را در علاقه به درک این فرایند نشان می دهند چرا که جامعه پذیری مؤثر افراد تازه وارد دو مفهوم عملی مهمی را دربر دارد: i) حفظ و به حداکثر رساندن بازگشت سرمایه ایجاد شده در استخدام و اموزش کارمندان جدید و ii) به کار گیری مزیت رقابتی بالقوه سرمایه انسانی. اولاً، جامعه پذیری بی اثر علت اصلی جابجایی غیر ارادی و ارادی پیش از موعد کارمندان است (فیشر 1986). در نتیجه، این کار را مختل کرده و بهره وری را کاهش می دهد (شاو، گوپتا و دلری، 2005)، و منجر به افزایش در هزینه ها و هدر رفتن سرمایه گذاری در استخدام و آموزش تازه واردها می شود(کامییر-مولر، و ونبرگ، 2003). دوماً، تازه واردانی که به طور مؤثری اجتماعی شده اند ممکن است بهتر آموزش ببینند، ماهرتر و وفادارتر باشند، منبعی از مزیت رقابتی در بازار را فراهم سازند. این مزیت با توجه به تغییرات اقتصادی و جمعیتی اخیر و جابجایی نیروی کار امروزی، با کاهش متعاقب در وفاداری سازمانی می تواند اهمیت داشته باشد(باور، بادنر، اردوغان، تروکسیلو، و توکر 2007). در یک کار سرنوشت ساز و تعیین کننده، ون مانن و اسچین (1979) شش تاکتیک جامعه پذیری دو قطبی را پیشنهاد دادند که در اختیار مدیران قرار داشتند تا قادر به سازمان دهی بهتر تجارب تازه واردان باشند. از آنجا که این کار تحقیقی مرتبط با تاکتیکهای جامعه پذیری برای چندین نتیجه تعدیلی است، گرایش (جهت گیری) نقش کارمندان، ابهام نقش تازه واردان، تعارض در نقش، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل (برای مثال اشفورث، اسلوس، و ساکس 2007، باور و همکاران، 2007، جونز 1986، ساکس و اشفورث 1997 ) . تحقیقات در 30 سال اخیر در مورد جامعه پذیری عمدتاً بر بررسی نتایج سازگارتری، مثل عملکرد شغلی و ادراک شغلی و تناسب سازمانی تمرکز دارد (کابل و پارسونز 2001، کیم، کابل و کیم 2005). متأسفانه، به نظر می رسد سؤالات متنوع زیادی وجود دارند که بدون پاسخ اند. برای مثال، آیا برخی از تاکتیکهای جامعه پذیری در کمک به سازگاری تازه واردان با شرایط خاص مؤثرتر از سایر تاکتیکها هستند؛ آیا برخی از تاکتیکها برای سازگاری برخی از تازه واردان، مثل کارگران اطلاعاتی مهمتر از سایر تاکتاکها هستند (برای مثال، ساکس و گرومن 2012، ساکس، اگرزلو، و فسینا 2007)؟ علاوه براین، علی رغم تصور رابطه بین تاکتیکهای جامعه پذیری با استراتژی سازمانی، استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و ساختار (HR) (برای مثال، بیکر و فلدمن، 1991، ساکس و گرومن 2014)، ارتباطات تا حدودی غیر مستقیم و سطحی اند (اشفورث الاس و هریسون 2007). این در شواهد تجربی و نظری نا تمام در مورد چگونگی ارتباط جامعه پذیری با مدیریت (HR) منعکس می شود (ساکس و گرومن 2014). شکل 1. روابط پیشنهادی بین برنامه ریزی کار و وظیفه، سرمایه انسانی، سیستمهای HR و تاکتیکهای جامعه پذیری ما قصد داریم تا بر اساس مدل معماری و طراحی HR، دو کمک مهم به ادبیات HR و جامعه پذیری (لپاک و اسنل 1999) و ادبیات ویژگیهای شغلی (هکمن و اولدهام 1980) ارائه دهیم. اولی تأکید دارد که همه کامندان دارای دانش و اطلاعات، مهارتها و توانایی های تبدیل آنها به اعتبار استراتژیکی برابر برای سازمان نیستند، دومی به بررسی تأثیر طراحی و برنامه ریزی برای کار می پردازد. در وهله اول، ما پیشنهاد می کنیم که مدل معماری HR (لپاک و اسنل 1999) و ادبیات ویژگیهای شغلی ممکن است پایه های نظری مفیدی را برای تاکتیکهای جامعه پذیری ارائه دهند. این مهم است، به خاطر اینکه نشانه هایی را،بر اساس برنامه ریزی کار برای تازه واردان مختلف در اختیار سازمان قرار می دهد، مقادیر مختلفی از سرمایه انسانی را برای آنها فراهم می سازد. به این ترتیب، آنها در صورتی ممکن است مفید تر باشند که در معرض تاکتیکهای جامعه پذیری مختلفی قرار گیرند، باعث سریعتر شدن فرآیند شوند و منافع متقابلی را برای سازمان و تازه وارد ایجاد کنند. دوماً، ما در نظر می گیریم که فراهم ساختن تاکتیکهای جامعه پذیری خاص و ابتکارات برای سیستمهای HR می تواند مانع از جابجایی بین گروههای مختلف از تازه وارد ها شود. ادبیات نشان می دهد که همه تاکتیکها به یک اندازه در جامعه پذیری تازه واردان تحت شرایط وابسته به قرائن متفاوت کارآمد و مؤثر نیستند (مثل ساکس و همکاران، 2007؛ ساکس و گرومن 2012). ارائه پیشنهاداتی که ممکن است برای تازه واردان سودمندتر از سایرین باشد مرحله مهم بعدی به شمار می رود. این مقاله با ارائه بررسی کلی در مورد تاکتیکهای جامعه پذیری و مدل معماری HR شروع می شود. ما با پیشروی در مقاله دیدگاه منسجم و یکپارچه ای را در دو زمینه ارائه می دهیم و نشان می دهیم که فعالتهای خاص ممکن است برای اجتماعی کردن انواع مختلفی از تازه واردان در سازمانها مناسب باشد. ما با برخی از مفاهیم نظری و عملی مقاله را به پایان می رسانیم.